<<
>>

8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала

Оценка результатов труда персонала - одна из основных современных форм работы служб управления персоналом и одна их основных функций управления, применяемая как в государственных учреждениях, так и в частных организациях, в настоящее время получает развитие деятельность центров оценки персонала, но в целом она пока имеет лишь частичное распространение в условиях развития российского рынка труда.

Центр оценки персонала (assessment center) - испытательное подразделение, функционирующее как при организации, так и независимо от нее, деятельность которого направлена на проведение всего комплекса мероприятий, относящихся к развитию персонала.

Определение

Среди основных направлений деятельности центров оценки персонала выделяются несколько блоков.

Первый связан с определением социальной потребности в оценке персонала и формированием социального заказа на их подготовку.

Второй блок - технологический. Он связан с острой необходимостью разработки современных технологий применительно к отечественному рынку труда (подбор методов оценки и оценочных процедур, обучение и специальный отбор экспертов, консультантов).

Третий блок - создание надежных мер защиты специалиста-оценщика, руководителя-заказчика самого оцениваемого. Специалист центра оценки должен быть защищен от давления как со стороны заказчика, так и со стороны оцениваемого. В свою очередь, заказчик должен иметь гарантии от непрофессионального оценивания работника. Самое же главное - работники должны быть уверены, что они защищены от разглашения конфиденциальной информации и она не будет использована им во вред.

Центры оценки персонала выполняют следующие основные функции:

• разработка прогнозных оценок, используемых при планировании потребности в персонале, план их подготовки, переподготовки, перемещения, сокращения численности персонала;

• систематическая оценка профессионального, общеобразовательного, возрастного состава и иных характеристик сотрудников, включая руководителей;

• оценка эффективности наиболее распространенных способов комплектования штатов (наем, назначение, выборы, конкурс и т.д.);

• оценка результатов аттестации персонала, качества подготовки и проведения аттестационных мероприятий, их влияния на развитие персонала организации;

• изучение и научно обоснованная оценка качеств руководителей, других специалистов организации посредством привлечения социологических, психологических служб;

• оценка качества кадрового резерва и работы с ним по целевым программам, адекватным структуре резерва;

• предоставление рекомендаций по заполнению вакантных должностей с учетом проведенной оценки психологической совместимости специалистов с персоналом конкретных подразделений и их руководителями;

• оценка потребностей в обучении и повышении квалификации руководителей, других специалистов, исходя не только из интересов организации, но и на основе индивидуальных пожеланий;

РАЗДЕЛ 3. Технология управления персоналом Название метода Характеристика метода Методы непосредственного изучения личности Собеседование, анкетные опросы, интервью, биографический метод, самооценка, самоанализ. Проектные методы Классические (Роршах, Розенцвейг, ТАТ, Хенхаузен) и новые, в частности метод отраженной субъективности (например, способ динамичной функционально-ролевой идентификации). Экспертные методы Основаны на включенном наблюдении, направленных интервью, а также оценках со стороны сослуживцев, начальства, подчиненных, клиентов, членов семьи, соседей по месту жительства. Методы групповой (командной) работы Позволяют определить способности сотрудника использовать профессиональные возможности персонала команды (коллег) для решения поставленных служебных, производственных задач. Психофизиологические и медицинские методы Темперамент, свойства нервной системы, выносливость, здоровье. Методы профессиональных (должностных) перемещений (методы карьерного развития) Стажировка на различных руководящих (исполнительских) должностях в реальном государственном органе (учреждении, компании, фирме), в том числе на должностях в иностранных организациях, и стажировка за границей. Конкурсные методы Профессиональные состязания, альтернативные выборы, экзамены, рейтинговые оценки, конкурсы по профессиям. 1 Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации.

- М.: Экономика, 2003. - С. 150.

134

• разработка программ оценки состояния и стимулирования работы персонала, рекомендаций по созданию необходимых предпосылок для повышения служебной (производственной) квалификации работников, их профессионального самосовершенствования;

• подготовка материалов для оценки профессиональных качеств работников и критериев, учитываемых при рассмотрении кандидатур, выдвигаемых на руководящие должности;

• оценка качества программ по улучшению условий труда, удовлетворению профессиональных и жизненных потребностей работников в соответствии с имеющимися возможностями организации;

• сравнительная (компаративная) оценка и обобщение передового опыта работы с персоналом в других аналогичных по профилю деятельности организациях, рекомендации по применению эффективного опыта работы с персоналом организации;

• оценка учета и существующей системы служебного продвижения персонала, исследование частоты их ротации и разработка предложений по принятию мер для ее оптимизации;

• предложения по совершенствованию механизма подбора, расстановки, использования и практики осуществления текущей оценки персонала по параметрам трудовой функции работника.1

Центры оценки персонала используют многие методы, классификация которых приведена в таблице 20.

Таблица 20

Классификация основных методов, используемых центрами оценки персонала

Тема 8. Деловая оценка персонала

Окончание табл. 20 Название метода Характеристика метода Дефекттранкинговые методы Отслеживание экспертами профессиональных ошибок персонала на ранних этапах принятия управленческих решений и их исполнения; выявление дефектных профессиональных привычек (профессиональных деформаций), ведущих к последствиям катастрофического типа. Методы «обогащения» (предельного насыщения) профессиональной деятельности Включают увеличение (уменьшение) времени на выполнение задания, разнообразие трудового процесса за счет добавления дополнительных заданий к первоначальному, адаптацию к неопределенной и подвижной управленческой среде (культуре). Методы мониторингового анализа кадровой деятельности Диагностика (анализ) корпоративной среды, решение управленческих задач (качество, эффективность), контроль (контроллинг), прогнозирование (моделирование). Методы тестирования Позволяют выявлять креативность (горизонт творческого развития работника), личностные (нравственно-психологические) изменения, профессиональный и служебный рост (горизонтальная и служебная карьера), возможности его реализации и др. Службы управления персоналом не должны оставаться в стороне от работы, которая ведется центрами оценки персонала. Они организуют обработку и хранение кадровой информации в автоматизированных банках данных, в результате чего она становится качественнее и надежнее. Эта фактическая и оценочная информация о персонале представляет собой реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в наборе дополнительного числа работников, составления программ обучения, организации замещения должностей. Понятно, что в разных организациях акцент делается на том или другом методе оценки в зависимости от специфики и кадровой политики организации. Однако очевидно, что квалифицированный подход к определению конкретного трудового вклада в дела организации, а также потенциальных возможностей работников - это путь, который обеспечивает надежную стабильность социальных, кадровых и производственных процессов.

<< | >>
Источник: Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. - 200 с.. 2008

Еще по теме 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала:

  1. 9.1. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. СИТУАЦИЯ «ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА»
  2. 10.1. Анализ и оценка результатов труда персонала
  3. Глава 9. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
  4. 5.3. Оценка средств и организации в выполнении персоналом своих функций. Методы оценки организации и окружения функции персонал-менеджмента
  5. Тема 8. Деловая оценка персонала
  6. 8.2. Методы оценки персонала
  7. 8.1. Сущность и этапы оценки персонала
  8. 5.3. Деловая оценка и отбор персонала
  9. Оценка персонала
  10. 6.3. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
  11. Косвенные методы оценки персонала
  12. 11.2. Формы и системы оплаты труда персонала