<<
>>

3.5. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Задачи по нормативно-методическому обеспечению системы управления персоналом

Методические указания

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом.

Это достигается за счет разработки и применения ряда документов организационно-распорядительного, методического, нормативного и иного характера, которые устанавливают нормы, правила, требования, методы, используемые в процессе управления. Подобные документы разрабатываются как в самой организации, так и в органах государственной власти и управления (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, вышестоящих организаций и т.п.).

К документам, разрабатываемым каждой организацией, относятся положения о подразделениях, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание, схемы функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления, схемы функционального разделения труда в каком-либо подразделении, оперограммы отдельных управленческих процедур и т.д.

Для составления указанных выше организационно-регламентирующих документов необходимо использовать следующую литературу:

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2001;

Волкова К.А., Дежкина И.П. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2000;

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. - М.: Экономические новости, 1998.

Задача 3.5.1

Исходные данные и постановка задачи

На основании типовой структуры положения о подразделении составить положения о подразделениях, выполняющих функции следующих подсистем:

• обеспечение нормальных условий труда;

• управление трудовыми отношениями;

• управление наймом и учетом персонала;

• планирование и маркетинг персонала;

• управление развитием персонала;

• управление мотивацией трудового поведения персонала;

• правовое обеспечение системы управления персоналом;

• управление социальным развитием;

• развитие оргструктуры управления;

• информационное обеспечение системы управления персоналом.

Задача 3.5.2

Исходные данные и постановка задачи

Изучите и проанализируйте приведенную ниже должностную инструкцию менеджера по персоналу. Сопоставьте ее с типовой структурой должностной инструкции. Дайте заключение по этой должностной инструкции:

• замечания и дополнения общего характера (по структуре и полноте содержания);

• замечания и дополнения конкретного характера: по четкости и ясности подчиненности данного должностного лица, по его деятельности, взаимосвязи с другими работниками организации; ответственности, правам, соотношению обязанностей, прав и ответственности;

• возможные последствия для общего процесса управления персоналом организации в случае некачественно и неполно составленной должностной инструкции.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Общие положения. Выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой работой в организации или учреждении.

Отвечает за планирование и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор, проведение тестирования, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изменению статуса сотрудников организации, а также за систему доведения необходимой информации до работников.

Работает под началом общего руководства организации, проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении возложенных на него задач.

Основные функции:

• участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных контактах;

• проводит собеседование с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Осуществляет подбор новых сотрудников для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов;

• совещается с руководителями низового звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения работников по окончании ими испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников;

• организует обучение персонала, организует мероприятия по обучению кадров с должностными лицами и руководителями низового звена. Разрабатывает систему рейтинга работников и организует обучение руководителей низового звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников;

• ведет личные дела работников. Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой сотрудников. По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности.

Основные квалификационные требования:

Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом по управлению персоналом.

Образование: высшее образование со специализацией в области управления персоналом.

Знания, навыки и способности: достаточное знание принципов и практики управления персоналом, отбора и назначения сотрудников, вопросов оценки трудовой деятельности работников.

Задача 3.5.3

Исходные данные и постановка задачи

На основании типовой структуры должностной инструкции составить должностные инструкции для следующих должностей:

1) заместителя руководителя организации по персоналу;

2) менеджера по персоналу;

3) руководителей подразделений, выполняющих функции следующих подсистем:

• обеспечение нормальных условий труда;

• управление трудовыми отношениями;

• управление наймом и учетом персонала;

• планирование и маркетинг персонала;

• управление развитием персонала;

• управление мотивацией трудового поведения персонала;

• правовое обеспечение системы управления персоналом;

• управление социальным развитием;

• развитие оргструктуры управления;

• информационное обеспечение системы управления персоналом.

Задача 3.5.4

Исходные данные и постановка задачи

Составить схему функционального разделения труда для каждой из приведенных выше подсистем (на примере организаций разного размера).

Методические указания

Служба управления персоналом в организациях разного размера (крупных, средних, малых - по численности занятых в них работников) будет различной по составу входящих в нее подсистем.

В малых организациях основные функции по управлению персоналом выполняются в одном отделе управления персоналом (или отделе кадров), который имеет простую организационную структуру с небольшой численностью работников.

В средних и крупных организациях структура службы управления персоналом сложная, многозвенная, в которой каждое звено специализируется на выполнении сходных по своему содержанию функций. В связи с этим при выполнении задачи необходимо учесть эти особенности и заранее оговорить, для организации какого размера выполняется.

Одним из видов организационно-регламентирующих документов является схема функционального разделения труда в аппарате управления.

Схема функционального разделения труда между работниками какого-либо подразделения системы управления строится с целью упорядочения разделения труда в данной службе, ликвидации дублирования при выполнении отдельных функций, более равномерной загрузки работников, а также для определения более четкого баланса прав по реализации функций по управлению персоналом. При этом используются следующие буквенные символы:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

И - предоставляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

У - участвует в выполнении данной функции;

Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ;

С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;

К - контролирует.

В последней колонке схемы функционального разделения труда следует указывать трудоемкость выполнения каждой из функций, которая определяется одним из следующих методов: нормативным, опытным, экспертным, расчетным, аналогий.

Схема функционального разделения труда составляется на основе положения о подразделении, которое содержит перечень функций данного подразделения, а также направления и содержание его информационных взаимосвязей с другими подразделениями организации. Пример схемы функционального разделения груда представлен в табл. 3.11.

Задача 3.5.5

Исходные данные и постановка задачи

Составить оперограммы следующих управленческих процедур, выполняемых службой управления персоналом:

1. Прием на работу.

2. Увольнение.

3. Планирование фонда оплаты труда.

4. Составление плана социального развития предприятия.

5. Планирование потребности в персонале.

6. Разработка плана по охране труда и технике безопасности.

7. Анализ производственного травматизма.

8. Заключение трудового договора.

9. Разработка плана повышения квалификации специалистов.

10. Планирование пересмотра норм времени (выработки).

11. Анализ текучести кадров.

12. Проведение аттестации специалистов.

13. Заключение организацией договоров с агентствами по подбору персонала.

Таблица 3.1

СХЕМА ФУНКЦИОНАЛЬНОГО РАЗДЕЛЕ НИЯ ТРУДА В ОТДЕЛЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БАНКА Наименование функций отдела управления персоналом Начальник отдела управления персоналом Зам.начальника отдела управления персоналом Менеджер по развитию персонала Менеджер по мотивации труда Менеджер по найму персонала Менеджер по учету персонала Менеджер по персоналу Трудоемкость, чел.-ч (в мес.) 1. Подбор и расстановка персонала по их деловым и профессиональным качествам РК С О У У 184 2. Рассмотрение предложений о выдвижении на должности РК С О У У 80 3. Рассмотрение представлений о поощрении и премировании работников Р С У О 80 4. Анализ текучести кадров Р О С У У 57 5. Контроль за состоянием работы кадров РК О С У У 58 6. Анализ профессионального, образовательного, возрастного состава персонала Р С О У У 63 7. Внесение предложений по улучшению качественного состава кадров Р О С И У У 78 8. Проведение работ с резервом кадров РК С О У У 50 9. Ведение учета работников, военнообязанных, пенсионеров Р С С О У 120 10. Оформление документации при приеме, увольнении работников Р С С У О 70 11. Ведение трудовых книжек Р О У У 33 12. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений Р О С У У 87 13. Подготовка годовых отчетов РК О С И И У У 96 ИТОГО 1056 14. Заключение организацией договоров с вузами на подготовку молодых специалистов.

15. Формирование резерва кадров на выдвижение.

Методические указания

Оперограммы отдельных процедур по управлению персоналом относятся к числу организационно-регламентирующих документов и представляют собой таблицу с перечнем управленческих работ (операций, действий), их исполнителей и времени выполнения работ. Линия, соединяющая отдельные операции, показывает последовательное (или параллельное) их выполнение различными исполнителями процедуры. В последней колонке определяется трудоемкость каждой операции.

Пример оперограммы приведен в табл. 3.12.

Таблица 3.12

ОПЕРОГРАММА ПРОЦЕДУРЫ ПРОВЕДЕНИЯ НАЙМА, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА В БАНКЕ

<< | >>
Источник: А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. - 365 с. - (Высшее образование).. 2008

Еще по теме 3.5. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:

  1. 4.3. Комплексное обеспечение системы управления персоналом
  2. Тема 4. Обеспечение деятельности системы управления персоналом
  3. 3.4.1. Задачи по кадровому обеспечению системы управления персоналом
  4. 3.3. Процедурное обеспечение системы управления персоналом предприятия
  5. 3.1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. СИТУАЦИЯ «ПОКАЗАТЕЛИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ ОТДЕЛЬНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
  6. 2.4. Методический инструментарий исследования и оценки трудового потенциала работников. Направления рационализации системы управления персоналом предприятий
  7. 6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  8. 3.4.2. Документационное обеспечение системы управления персоналом. СИТУАЦИЯ «ПОСТРОЕНИЕ СХЕМЫ ДОКУМЕНТООБОРОТА»
  9. Глава V. Теоретические и методические основы организации инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия
  10. 3.4. КАДРОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  11. 2.3. МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ДЕЛОВАЯ ИГРА «ПОСТРОЕНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНО-ЦЕЛЕВОЙ МОДЕЛИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ И ЕЕ ПЕРСОНАЛОМ»
  12. 4.2. СИСТЕМА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. СИТУАЦИЯ «РЕОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В УСЛОВИЯХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
  13. 6.3. Информационное обеспечение управления персоналом
  14. 5.1.3. Методы построения системы управления персоналом
  15. Глава Правовые и нормативные основы документационного обеспечения управления
  16. 4.4. РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. СИТУАЦИЯ «РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ДОСТИЖЕНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
  17. Тема 11. Оценка эффективности системы управления персоналом
  18. Тема 3. Структура системы управления персоналом
  19. 3.3.1. Ситуация «Построение организационной структуры системы управления персоналом организации»