Задать вопрос юристу
 <<
>>

22.3. Методика оценки карьерных ориентации Э. Шейна

Для практического изучения карьерных ориентации можно обратиться к опроснику «Якоря карьеры» Э. Шейна (Е. Schein, 1985)1.

Лучшей карьерой с точки зрения руководства организации является индивидуальная карьера, осуществляемая как самоуправление.

Карьерная установка — это постоянный и устойчивый элемент структуры личности, поэтому она и может быть измерена при помощи определенного инструментария.

Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей в определенной области деятельности (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. В связи с этим многие люди, относящиеся к данной категории, отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.

Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полноту ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, позволяющей нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры,

Текст и ключи к опроснику см. в кн.: Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2000.

пока не займет должность, находясь на которой сможет управлять и финансами, и маркетингом, и производством продукции, и разработками, и продажами.

Автономия (независимость). Главная забота личности с такой ориентацией — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности — стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией (его часто называют «человеком организации») ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста.

Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продуктов или товаров, защиты прав потребителей и т. п.

Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации данного типа — конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша — проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов

имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно.

Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья только карьера или только саморазвитие. Он стремится к тому/, чтобы сбалансировать их. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом — где живет, как совершенствуется, а не конкретную работу, карьеру или организацию.

Предпринимательство. Человек с данной карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное — создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы они были продолжением его самого, вложить туда «душу». Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

В целях проверки методики на валйдность был проведен анализ корреляций между карьерными ориентациями и факторами личности по методике Р. Кеттел-ла. Результаты анализа подтверждают высокую содержательную валйдность этого опросника. Вот некоторые, наиболее показательные примеры: ориентация личности на менеджмент связана с такими личностными факторами, как общительность (А+), социальная смелость (Я+) и недоверчивость по отношению к людям (?-); личность, ориентированная на служение, как правило, консервативна (Q1~), и не доминантна (Е~): человек, ориентирующийся на интеграцию стилей жизни, обычно в своем поведении проявляет конформность (Q2~).

В табл. 22.2 представлены данные по выборке в 2 тыс. американцев, собранные Э. Шейном, и данные, собранные нами на различных выборках российских испытуемых: менеджерах, предпринимателях, военнослужащих, студентах, учащихся колледжа и др. (всего 400 человек, из них 220 мужчин и 180 женщин).

Данные табл. 22.2 показывают, что в целом для российской выборки характерно более равномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям. Наиболее часто выбираются такие карьерные ориентации, как «автономия», «интеграция стилей жизни», «служение» и «стабильность». Анализ табл. 22.2 позволяет сделать вывод, что частота выбора карьерных ориентации в группах, которые различаются по профессиональному признаку, различна, т. е. для каждой профессиональной группы существует своя специфика карьерных ориентации. Проведенные исследования показали также, что социальные различия оказываются важнее, чем половые. В формировании карьерных ориентации важную роль играют семейное воспитание, его стиль и личностные особенности, прежде всего при формировании таких карьерных ориентации, как «профессиональная компетентность», «предпринимательство», «автономия», «вызов» и «служение».

Сравнение российской и американской выборок демонстрирует существенные различия в карьерных ориентациях. В американской выборке в наибольшей степени выражена карьерная ориентация на «профессиональную компетентность», которая в российской выборке не является ведущей. Та же самая тенденция просматривается и в выборке карьерной ориентации на «менеджмент». Значимые различия выявлены при выборе таких карьерных ориентации, как «служение», «вызов», «интеграция стилей жизни» и «предпринимательство», они более предпочитаемы в России.

Таблииа 22.2

Частота выбора карьерной ориентации, % Выборка Профессиональная компетентность Менеджмент Автономия Стабильность Служение Вызов Интеграция стилей жизни Предпринимательство Американская 30,2 27,0 11,1 9,1 5,5 2,0 1,9 4,6 Российская: 11,3 10,9 13,8 12,4 12,9 10,8 13,5 10,3 женщины 12,2 9,9 14,5 13,9 13,5 9,9 14,4 8,4 •»? менеджеры 12,5 9,0 11,4 12,9 13,9 9,8 13,7 7Д -Ф- предприниматели 9,5 13,5 13,3 11,0 10,4 12,2 11,6 12,7 * военнослужащие 10,4 12,2 11,3 10,7 13,4 10,3 11,6 8,6 ? школьники 10,1 11,2 12,4 10,6 12,0 9,1 12,8 11,2 ? студенты 10,3 9,9 12,4 10,9 13,6 8,8 13,2 10,0 Литература

Завьялова Е. К., Посохова Ю. Т. Психология предпринимательства. СПб., 1994. Зеер Э. Ф., Съша?1юк Э. Э. Кризисы профессионального становления личности //

Психологический журнал. 1997. № 6.

Квинн В. Н. Прикладная психология / Пер. с англ. СПб., 2000. Мескон М. X., Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.,

1992.

Молл E. Г. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики, управления. 1966. № 6.

Молл Е. Г. Планирование своей карьеры руководителем //Вопросы психотогии

1998. № 3.

Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2000 Сафонова Ж. В. Социально-психологические особенности женщин, успешных

в карьере: Автореф. ... дис. канд. психол. наук. СПб., 1999.

Толстая А. Н. Управление карьерой в организациях // Психология управления-

Учебное пособие/ Под ред. А. В. Федотова. Л., 1991. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации. М., 1997.

<< | >>
Источник: Г. С. Никифорова. Психология менеджмента: Учебник для вузов — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, . — 639 с. 2004 {original}

Еще по теме 22.3. Методика оценки карьерных ориентации Э. Шейна:

  1. 11.7. МЕТОДИКА ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ ВЫПУСКНИКОВ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ШКОЛ
  2. ОРИЕНТАЦИЯ НА ОЦЕНКУ ТЕНДЕНЦИЙ
  3. 3. Методики оценки кредитоспособности физических лиц
  4. Методика расчета балльной оценки
  5. Глава 13 МЕТОДИКА КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  6. 1. ОСОБЕННОСТИ ОРИЕНТАЦИИ
  7. З. Референтные и ценностные ориентации социально дезадаптированных подростков
  8. 3.1.2. Стратегическая ориентация маркетинга
  9. 6.1.3. Ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы»
  10. 4. КОГНИТИВИСТСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ И СОВРЕМЕННАЯ ПСИХОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПОЗНАНИЯ
  11. Клайд Клукхон: метод ценностных ориентаций
  12. 2.2. Целевая ориентация управленческих решений
  13. ГЛАВА 14 ОРИЕНТАЦИЯ НАЛИЧНЫЙ ВКЛАД