Задать вопрос юристу
 <<
>>

22.2. Основные стадии и этапы индивидуальной карьеры

Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами.

? Стадия карьеры — период стабильного устойчивого развития карьеры, определенная ступень профессионализма, характеризующаяся своими задачами и карьерными интересами.

Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационным — личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин; личностным — отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.

Интересный подход к проблеме стадий карьеры предложен С. Н. Паркинсо-ном. Разработанная им шкала начинается с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента:

? пора готовности (Г);

? пора благоразумия (Б) = Г + 3;

? пора выдвижения (В) = Б + 7;

? пора ответственности (О) = В + 5;

? пора авторитета (А) = О + 3;

? пора достижений (Д) = А + 7;

? пора наград (Я) = Д + 9;

? пора важности (ВВ) = Н + 6;

? пора мудрости (М) = ВВ + 3;

? пора тупика (Т) = М + 7.

Так, примерно, с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет — пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т. п. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней «плато». Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы, а именно:

? пору краха (К) = А + 7;

? пору зависти (3) = К + 9;

? пору смирения (С) = 3 + 4.

Таким образом, организационное «плато» может переходить в личностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже смирился со своей жалкой участью («отза-видовал» свое).

Феномен карьерного «плато» возникает как результат представления специалиста о невозможности его карьерного продвижения. Данный феномен выражается в стабилизации достигнутого профессионального уровня, и выражен тем больше, чем меньше удовлетворенность от работы, возможность планирования карьеры и идентификация профессионала с его организацией, предприятием. Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на «плато». Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации и, во-вторых, психологическое консультирование.

Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движении внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице.

Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит. Субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами — тем, что для окружающих является символом успеха (заработная плата, престиж, признание).

В процессе профессиональной деятельности человек проходит определенные этапы развития карьеры.

? Этап — отрезок карьерного пути.

Этапы развития карьеры различаются по своему внутреннему содержанию.

В работе А. Н. Толстой (1991) выделяются девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры.

1. Обдумывание будущего рода занятий. На этом этапе представление о карьере ограничено профессиональными стереотипами, а критерии успеха еще размыты, личность пока лишь готовится начать соответствующий профессии процесс обучения.

2. Образование и тренировка. Этот этап во многом зависит от требований конкретной профессии.

3. Вхождение личности в мир профессии. Для большинства людей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реальности». Главная психологическая проблема на этом этапе — проблема адаптации. По мере того как человек узнает о реалиях своей работы и о своих возможностях в ней, происходит возникновение профессионального «Я-концепта».

4. Профессиональное научение и дальнейшая специализация индивида в условиях конкретной организации. Длительность этого этапа зависит от профессии, организации, сложности работы и т. д.

5. Достижение членства в организации. Человек осознает значимый образ себя как члена организации, как профессионала. Выяснены личные мотивы и личные ценности, возникает ощущение своего таланта, происходит осознание своих сил и слабостей.

6. Принятие решения о своем членстве в организации в случае неудовлетворенности ею или больших возможностей профессионального роста в другой организации. Обычно это происходит в первые 5-10 лет карьеры.

7. Кризис. Большинство людей к середине карьеры проходят через период переоценки себя, несмотря на то, что карьера складывается благополучно. Возникают вопросы о правильности первоначального выбора профессии, об уровне достижений, о будущем пути развития, оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий, перспективы продолжения или смены рода деятельности, стратегии действий на оставшийся период профессиональной жизни. Такая переоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути личности в сфере карьеры.

8. Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию. Для некоторых людей приготовление к пенсии принимает форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой возможного прекращения профессиональных занятий, выражается в агрессивном продолжении деятельности.

9. Уход на пенсию. Наибольший интерес представляет трансформация профессионального образа «Я», когда человек расстается с профессиональной ролью. Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с возрастом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут повторяться. Конечно, приобретенная в юности профессия, как правило, определяет будущую карьеру, но многим людям за свою жизнь не один раз приходится переучиваться, получать новую специальность и начинать все сначала в совершенно иной для себя деятельности. Люди меняют работу в 30-, 40- и 50-летнем возрасте, а некоторые начинают заниматься новым делом даже выйдя на пенсию.

Американский исследователь Д. Осгуд (1992) выделяет семь этапов трансформации индивидуальных карьерных ориентации и установок.

1. Идеализация действительности. Для этого, начального этапа карьеры характерны большие надежды, ожидания и энтузиазм.

2. Крушение надежд. У человека возникает осознание разрыва между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной стороны, и реальными обстоятельствами — с другой. Появляется чувство тревоги и беспокойства.

3. Вызов всему и неповиновение (скрытые и явные). Пережив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевидно, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких-то определенных действий.

4. Уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изменить ход событий.

5. Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственности и желанием изменить что-то в себе.

6. Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.

7. Убежденность. Основная характеристика этого этапа — активное, постоянное желание улучшить положение дел.

Последовательность, в которой перечисленные этапы объективируются у разных людей, не является постоянной. Некоторые из этапов могут выпадать, другие повторяться.

В карьере каждого человека возникают свои кризисы (Э. Ф. Зеер, Э. Э. Сыма-нюк, 1997), изменяющие направление профессионального развития личности:

1) возрастные кризисы, переживаемые в профессиональной карьере;

2) нормативные кризисы собственно профессионального становления (кризис учебно-профессиональной ориентации, кризис ревизии и коррекции (изменения) профессионального выбора, кризис профессиональных экспектаций (ожиданий), кризис профессионального роста, кризис профессиональной перспективы, кризис социально-профессиональной самоактуализации, кризис утраты профессии);

3) биографические карьерные кризисы;

4) ненормативные кризисы, связанные с наступлением неконтролируемых личностью жизненных событий;

5) ненормативные кризисы как следствие особой активности личности (кризис дискредитации всей системы ценностей в связи с индивидно-личностной формой становления личности).

Направления развития личности в профессиональной деятельности — регресс, прогресс, стагнация — исследуются в зависимости от форм становления и уровней осуществления личностью деятельности, в зависимости от моделей поведения в профессиональной жизни и содержания основного противоречия, осознанного и решаемого личностью. Так, в случае регресса имеет место преимущественно индивидная форма становления личности профессионала (с характерным для нее стремлением к поддержанию соответствия между человеком и требованиями деятельности), исполнительский, преимущественно репродуктивный способ осуществления деятельности. К стагнации личности в профессиональной деятельности (приблизительно через 10 лет непосредственной деятельности для представителей таких массовых профессий, как учитель, врач, менеджер) ведет преимущественно адаптивное поведение, направленное на разрешение противоречия между требованиями профессиональной деятельности, профессионального сообщества и возможностями и способностями личности. Истинное развитие личности (прогресс) связывается с ее собственной активностью, осознанием необходимости самоизменения, преобразования своего внутреннего мира, с личностной формой становления профессионала и осуществлением деятельности по своему личному выбору (проектирование), с реализацией определенных жизненных отношений («модус служения» людям) в профессиональной карьере.

Описываются две модели карьерного поведения личности.

? Модель развития характеризуется превращением собственного профессионального поведения в предмет практического преобразования со стороны личности. Данная модель карьерного поведения позитивно влияет как на саму личность (достижение мастерства, развитие профессионального самосознания, становление субъективности в осуществлении жизнедеятельности), так и на профессиональную деятельность (стимулирует ее преобразование, превращая тем самым в одну из побудительных сил развития личности).

? Адаптивная модель характеризуется преимущественно постоянным воспроизведением личностью усвоенных профессиональных действий и ее стремлением соответствовать внешним требованиям, она может вести либо к осуществлению развития личности в других видах деятельности за пределами профессиональных интересов, либо к актуализации защитных механизмов, к различным видам психосоматических и невротических расстройств. Данная модель пове-

дения упрощает саму профессиональную деятельность и снижает качество ее выполнения.

По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной Я-концепции, которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы Важным направляющим элементом Я-концепции служит так называемый «якорь карьеры». Это понятие возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров. Оно отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным в течение длительного времени По терминологии, принятой в отечественной психологии, этому понятию соответствует понятие личностной диспозиции (установки) высшего уровня.

<< | >>
Источник: Г. С. Никифорова. Психология менеджмента: Учебник для вузов — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, . — 639 с. 2004 {original}

Еще по теме 22.2. Основные стадии и этапы индивидуальной карьеры:

  1. 5.5.1. Понятие и этапы карьеры
  2. Этапы карьеры
  3. Глава 22 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
  4. СПОРТИВНАЯ КАРЬЕРА И ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ СПОРТСМЕНОВПОСЛЕ ЗАВЕРШЕНИЯ КАРЬЕРЫ
  5. Основные этапы работы с клиентами Понятие клиентской базы и основные задачи ее расширения
  6. 1.3. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ФИНАНСОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
  7. 2.3.4. Основные этапы военно-педагогического процесса
  8. Основные этапы развития
  9. Основные этапы развития
  10. Основные этапы развития
  11. 9.5. Основные этапы процесса консультирования
  12. Основные этапы формирования Австралийского континента
  13. 5 .1 . Основные этапы планирования Рк-кампании
  14. Основные этапы развития региона