Задать вопрос юристу

12.1. Требования к личности менеджера

Профессиональная управленческая деятельность имеет давнюю историю и глубокие традиции, отражающие специфические требования к личности менеджера. Массовый характер профессии и ее традиционная значимость наряду с усиливающейся тенденцией к возрастанию зависимости жизнеспособности организаций от эффективности управления побуждают к уточнению и систематизации представлений о том, каким должен быть профессиональный менеджер.

Структура анализируемого в данной главе материала определяется положениями концепции психологического обеспечения профессиональной деятельности (Г. С. Никифоров, 1991), согласно которой процесс профессионализации включает в себя разрешение органично взаимосвязанных, распределенных во времени и последовательно сменяющих друг друга психологических проблем, в частности профессионального самоопределения и отбора («вход» в профессию), а также профессиональной подготовки и повышения квалификации. Профессиональный отбор проводится по определенным критериям, которые основываются на принятых в культуре, отрасли, конкретной организации представлениях о личности менеджера.

Общим для всех существующих подходов к определению нормативной модели эффективного руководителя является стремление обнаружить закономерные отличия эффективного менеджера от неэффективного. Различия между подходами определяются представлениями о том, где следует искать эти отличия: в способностях, чертах характера, стиле руководства, особенностях мотивационной сферы или в предыдущем опыте. Множество существующих подходов можно объединить в три основные группы: функциональный, личностный и ситуационный.

1. Функциональный подход

Здесь основным для выработки требований к эффективному менеджеру является определение его функций. При этом базой для выделения функций, под которыми понимается совокупность однородных задач, решение которых необходимо для обеспечения нормальной жизнедеятельности системы (А. А. Свенцицкий, 1986), выступает структура деятельности менеджера. Известные теоретики менеджмента П. Дракер и В. Ньюмен разделяют все множество функций руководителя на технические функции и функции управления людьми. В. Ф. Рубахин и А. В. Филиппов выделяют общие (определение целей и основных направлений

деятельности организации) и специальные (планово-экономические, кадровые, технологические) функции. Как правило, развернутые перечни функций не имеют принципиальных различий между собой. К немногочисленным исключениям относятся взгляды, утверждающие многофункциональный характер деятельности менеджера. В большинстве случаев функциональные характеристики деятельности менеджеров связаны с осознанием и формулированием миссии организации, постановкой целей и их последующей конкретизацией в задачах, управлением ресурсами, необходимыми для достижения целей, контролем процессов во внешней и внутренней среде организации.

Обобщая перечни функций руководителя, выделяемые в работах А. Файоля, И. П. Волкова, Е. С. Кузьмина, Ю. Н. Емельянова, Г. Кунца, С. О. Доннела и многих других, можно назвать 12 функций менеджера, отражающих структуру и специфику его профессиональной деятельности:

1) познания — познание человека, группы, организации, ее внутренней и внешней среды, актуальной ситуации управления;

2) прогноза — определение основных направлений и динамики развития управляемых переменных;

3) проектирования — определение миссии, целей и задач организации, программирование и планирование деятельности;

4) коммуникативно-информационную — формирование, структурирование и сохранение коммуникационных сетей, сбор, преобразование и направление в коммуникационные сети необходимой для управления информации;

5) мотивации — рациональное воздействие на совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность и определяющих направленность деятельности субъекта и объекта управления;

6) руководства — принятие ответственности за предлагаемые решения и их последствия на основе нормативных актов либо внутриорганизационных соглашений;

7) организации — реализация целей и задач управления;

8) обучения — передача необходимых знаний, навыков и умений персоналу организации;

9) развития — целесообразное изменение психологических переменных личности и группы;

10) оценки — формирование и применение норм и стандартов деятельности;

11) контроля — отражение соответствия актуального состояния организации целям управления;

12) коррекции — внесение необходимых изменений в цели и программу управления.

Многофункциональность деятельности менеджера показывает ее сложность и специфику и требует учета при организации профессионального отбора.

Другими словами, при проведении процедур профессионального отбора руководителей с позиций функционального подхода оценивается готовность претендентов эффективно выполнить именно те функции, которые являются характерными для предполагаемой должности.

2. Личностный подход

Данный подход основывается на допущении, что эффективная управленческая деятельность связана с обладанием менеджером некоторым конечным множеством личностных черт, которые, например, с точки зрения сторонников биологиза-торских концепций могут быть заданы генетически. Личностный подход является наиболее разработанным и располагает значительным количеством эмпирических данных о связи между теми или иными личностными особенностями и эффективностью управления, руководства и лидерства. Известны многочисленные попытки установить зависимость эффективности управления от выраженности отдельных личностных особенностей или их ансамбля, стиля управленческой деятельности и стандартов поведения.

Ряд исследований направлен на установление связи между эффективностью деятельности руководителя и его интеллектуальными показателями. При этом большинство исследователей исходят из понимания интеллекта как совокупности всех познавательных функций человека. Хрестоматийный пример этого — исследования, проведенные в 1960-х гг. в США, по результатам которых была установлена зависимость между интеллектуальными показателями и эффективностью руководства. Эти результаты хорошо согласуются и с полученными нами данными, в соответствии с которыми интеллектуальные показатели успешных руководителей обычно незначительно превышают популяционные стандарты. Иными словами, существуют основания полагать, что эффективный руководитель обладает интеллектуальными показателями, группирующимися, как правило, около средних значений. Кроме того, зафиксирована зависимость между эффективностью управления и такими интеллектуальными характеристиками, как гибкость мышления, способность быстро и точно решать разнородные познавательные задачи.

В целом ряде работ указывается на необходимость обладания эффективным менеджером развитыми творческими способностями (Р. Эванс, П. Рассел, 1989). Также установлены взаимосвязи между эффективностью руководства и коммуникативными характеристиками — общительностью, уровнем эмпатии. Значительное внимание уделяется и возможностям менеджера по самоуправлению (стремление к достижениям, склонность к риску, способность длительное время находиться в ситуации неопределенности, стрессоустойчивость, ответственность) (Р. Л. Кричевский, 1993). По результатам многих исследований утверждается существование зависимости между успешностью менеджера и ансамблем его личностных свойств. Так, Р. Стогдилл пишет о взаимосвязи эффективного руководства с интеллигентностью, образованностью, надежностью, ответственностью, участием в общественной жизни и социально-экономическим статусом. С точки зрения Г. Кунца и С. О. Доннела, успешный руководитель должен обладать выраженными умственными способностями, в том числе способностью к логическому анализу, иметь желание руководить, быть общительным и честным.

Любопытны результаты крупных исследовательских проектов, направленных на установление качеств успешного руководителя. Так, в Институте прикладных исследований (США) в течение 10 лет проводилось изучение служебных карьер 1500 менеджеров, по итогам которого были выделены следующие наиболее профессионально значимые качества: ? выраженная способность к стратегическому планированию;

? принятие оптимальных и своевременных перспективных решений о выделении и распределении работников и ресурсов;

? стремление увеличить число своих обязанностей за счет расширения масштабов деятельности или в результате перехода на работу более высокого уровня;

? умение принимать решения творчески и рационально в условиях повышенного риска;

? исключительная уверенность в собственных силах;

? стремление иметь значительные права и нести большую ответственность;

? смелое принятие решений, требующих определенных жертв;

? стремление к самообучению в контактах и общении;

? склонность к интуитивному предвидению и абстрактному анализу хода развития сложных процессов и критических ситуаций;

? отношение к работе как к главной ценности, в которую вкладываются все способности и силы;

? концентрация внимания на решении проблемы, а не на выявлении виновников, желание работать с такими подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения;

? собственническое отношение к реализуемым идеям и результатам их внедрения.

В более позднем исследовании, проведенном совместно Национальным научным фондом США и фирмой Muck & Co, был получен профиль эффективного предпринимателя, согласно которому успешного предпринимателя характеризуют следующие особенности:

? поиск возможностей и инициативность (способность видеть и использовать новые или необычные деловые возможности, готовность действовать до того, как к этому вынудят обстоятельства);

? упорство и настойчивость (готовность к неоднократным усилиям для встречи «вызова» или преодоления препятствия, изменения стратегии достижения цели);

? риск (предпочтение ситуаций «вызова», но и взвешенность поступков, контроль результатов);

? ориентация на эффективность и качество (поиск путей делать все лучше, быстрее и дешевле, стремление к достижению совершенства);

? вовлеченность в рабочие контакты (ответственность и личные жертвы для выполнения работы);

? целеустремленность (долгосрочное видение, корректирование краткосрочных задач);

? информированность (личное участие в сборе информации о клиентах, поставщиках и конкурентах, использование в этих целях личных контактов);

? способность убеждать и устанавливать связи;

? независимость и уверенность в себе (иначе говоря, готовность полагаться лишь на себя в ситуации противостояния или в случае неуспеха, вера в свою способность выполнить трудную задачу).

Приведенные перечни качеств опираются на культуру американского менеджмента, в которой особое значение придается роли личности менеджера, подчеркиваются ценности индивидуализма.

Для японской организационной культуры, отражающей ценности конфуцианской философии и придающей большое значение корпоративности, коллективизму, характерно большее внимание к качествам, способствующим воплощению именно этих ценностей. По итогам опроса президентов 41 крупной японской компании был получен перечень качеств, которые, с точки зрения опрошенных, должны быть присущи менеджерам высшего звена. Эти качества объединены в три группы.

1. Концептуальные способности и стандарты поведения: •> широта взглядов, глобальный подход;

•Ф- долгосрочное предвидение и гибкость;

<> энергичная инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска;

•Ф- упорная работа и непрерывная учеба.

2. Личностные качества:

•Ф- умение четко формулировать цели и установки;

?Ф- готовность выслушивать мнения других;

•Ф- беспристрастие, бескорыстность и лояльность;

правильной расстановки и справедливых санкций; ?Ф- личное обаяние; ?Ф- способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.

3. Здоровье.

Данные перечни качеств могут быть дополнены результатами исследований, выполненных в европейской традиции, хотя, с нашей точки зрения, последние не имеют существенных отличий от рассмотренных выше. Несмотря на обилие исследований, проведенных в рамках личностного подхода, и значительное количество экспериментально установленных фактов, они не позволяют создать нормативную модель личности менеджера, на которой могли бы основываться корректные процедуры профессионального отбора. Основное ограничение личностного подхода заключается в абстрагировании от множества существенных факторов, оказывающих влияние на эффективность управления.

3. Ситуационный (поведенческий) подход

Прикладное значение ситуационного подхода можно проиллюстрировать точкой зрения одного из его сторонников — Ф. Фидлера: бессмысленно говорить об эффективном или неэффективном руководителе, у каждого руководителя существует тенденция к эффективному руководству в одной ситуации и к неэффективному — в другой. В связи с этим необходимы оптимизация подготовки руководителей и создание для них такого организационного окружения, в котором они будут лучше работать.

Представители поведенческого подхода, не отрицая влияния личностных особенностей руководителя на эффективность управленческой деятельности и в определенной степени обогатив представления о профессионально значимых качествах личности менеджера, обратили внимание на то, что эффективное руководство может рассматриваться как функция управляемой группы и ситуации. При этом под ситуацией понимался комплекс объективных условий, межличностных отношений в группе, состояний объектов управления, которые в силу своей динамики

требуют от успешного руководителя парадоксального проявления его особенностей. Одна ситуация может потребовать от руководителя проявления мягкости и чувствительности, другая — терпения и жесткости, предельной осторожности и совершения решительных и рискованных поступков. Ситуационный подход ставит жесткие границы для менеджеров, ориентированных на воспроизводство привычных образцов поведения, склонных к алгоритмизации, действиям по образцам. Это обстоятельство, с нашей точки зрения, представляет главную ценность ситуационного подхода, предполагающего, по сути, более реалистичное рассмотрение практической деятельности менеджера.

Исследования, выполненные в рамках ситуационного подхода, позволили выделить дополнительные факторы, влияющие на результаты деятельности менеджера. В частности, утверждается, что успешное руководство зависит от: ожиданий и потребностей руководимых лиц; структуры группы и специфики ситуации, в которой она находится, культурной среды, в которую включена группа; истории организации, в которой осуществляется руководящая деятельность; возраста и опыта руководителя, его стажа в конкретной должности; психологического климата в группе, ее величины и уровня развития; личностных особенностей подчиненных; временных условий для принятия решений; степени соответствия данной группе стиля и особенностей личности руководителя. Для определения влияния лидера Ю. Н. Емельяновым предложено исследовать взаимодействие трех детерминант:

1) лидера (его личностные качества, самосознание, перцептивные возможности и ресурсы, которыми он располагает для достижения цели);

2) его последователей (аналогичные параметры);

3) ситуационного контекста, в котором происходит взаимодействие лидера и его последователей.

Ситуационный подход позволяет выделить ряд особенностей личности менеджера, которые, оставаясь его неотъемлемой характеристикой, свидетельствуют о готовности менеджера к продуктивной активности в широком диапазоне ситуаций. К таким характеристикам, в частности, можно отнести способность к гибкому изменению стиля руководства, устойчивость к неопределенности, отсутствие жестких стереотипов.

Влияние всех выше представленных подходов к формированию требований к личности менеджера просматривается в утилитарных моделях, принятых в различных управленческих культурах, где в содержании требований к характеристикам менеджера отражаются функциональная структура его деятельности, требования к личностным особенностям, стилю руководства и диапазон специфических для профессиональной среды ситуаций. Таким образом, можно заключить, что сверхзадачей профессионального отбора менеджеров является прежде всего установление соответствия личностных особенностей претендента особенностям организации, группы, структуре и функциям деятельности, актуальным и прогнозируемым состояниям профессиональной среды.

<< | >>
Источник: Г. С. Никифорова. Психология менеджмента: Учебник для вузов — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, . — 639 с. 2004

Еще по теме 12.1. Требования к личности менеджера:

  1. 6. ТРЕБОВАНИЯ К ВНЕШНЕМУ ОБЛИКУ МЕНЕДЖЕРА
  2. 1.1.3.1. Характер труда и требования к профессиональной компетенции менеджеров
  3. 1.5. Современные проблемы формирования личности менеджера предприятия
  4. 13.2. Методические аспекты тренинга менеджеров Тренинговые программы, используемые в профессиональной подготовке менеджеров
  5. Раздел III МЕНЕДЖЕР Глава 11 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР МЕНЕДЖЕРОВ
  6. 3.5. Сочетание требования экологизации производственных процессов с требованиями экономического роста отраслей народного хозяйства
  7. § 5. Соотношение кондикционного требования с обязательствами возврата, а также с требованиями, составляющими содержание договорной ответственности (п. 2483—2485)
  8. 4. Личность как субъект общественной жизни. Социализация личности. Межличностные отношения
  9. Тема 2.4. Политическая социализация личности как процесс введения личности в политику
  10. 1. Личность как субъект общественных отношений. Структура личности
  11. 12.2. Профессиональная подготовка менеджеров
  12. РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА
  13. 2.7. Деятельность менеджера и его задачи
  14. Цели менеджера
  15. 15.5. Синдром психического выгорания у менеджеров
  16. Вопрос 24 КТО ТАКОЙ МЕНЕДЖЕР?
  17. 10.7. Менеджер в некоммерческой организации
  18. 16.3. Профессиональное долголетие менеджера
  19. 9.5. Менеджер и стресс
  20. МЕНЕДЖЕР - СПЕЦИАЛИСТ ИЛИ КОУЧ?