Задать вопрос юристу

22. СМЕНА РАБОТЫ И ЭТИКЕТ, ПРАВИЛА УВОЛЬНЕНИЯ

В последнее время менеджеры достаточно часто попадают в неловкую ситуацию, когда им приходится увольнять работников или, наоборот, их увольняют.

60% опрошенных в США менеджеров, руководителей отделов кадров заявили, что самый сильный стресс они переживают в тот момент, когда должны заявить человеку о том, что они его увольняют.

Попав в такую ситуацию, начальник испытывает угрызения совести, чувство вины и даже определенную солидарность.

Для того чтобы хоть как-то уменьшить стрессы при увольнении, в американских школах бизнеса и менеджмента стали готовить новых специалистов — менеджеров-терминаторов, которые должны заниматься как раз такого рода работой.

Самый необычный способ уведомления об увольнении был показан в 80-е гг. в американской комедии “Отшельник со Второй улицы”, где герою в служебный кабинет впускали специально обученного попугая, твердящего слова об увольнении. Шеф же героя, увильнув таким образом от неприятной процедуры, нежился в это время на пляже где-то на Багамских островах.

Сегодня специалисты единодушно сходятся во мнении, что увольнение — это искусство, а в искусстве нельзя импровизировать просто так, сначала надо приобрести необходимые знания и овладеть техникой.

Следует учитывать, что наиболее тяжелое наказание для любого работника и очень неприятная управленческая акция, безусловно, — увольнение его по инициативе руководителя.

Как уволить человека так, чтобы минимизировать ваш стресс, стресс сотрудника и опасные последствия для компании?

Нужно помнить, что каждое увольнение может оказать влияние на целую группу людей: самого сотрудника, его супруга (супругу) и детей, отдел, друзей на фирме и вне ее, родственников, сослуживцев супруга, близких друзей детей и их семьи — в целом это, возможно, более 100 человек. Хотели бы вы, чтобы такое количество людей сначала услышали, а потом рассказывали о непорядочности вашей фирмы?

Для того чтобы этого не произошло, используйте рекомендации по увольнению сотрудников: 1.

Не уведомляйте людей об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации их должностей в четверг, пятницу или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышлений. Будьте деликатными и не увольняйте человека в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы в фирме. 2.

Разговор с сотрудником о его увольнении проводите в закрытой комнате — так, чтобы другие сотрудники не могли ничего слышать или видеть. 3.

Нельзя проводить такой разговор прямо на рабочем месте увольняемого или в зале, где работает много народу, чтобы увольняемому не пришлось уходить через шеренгу сочувственно глядящих на него сослуживцев. 4.

Разговор-увольнение не должен продолжаться более 20 минут, поскольку оглушенный неприятным известием работник все равно не в состоянии слушать и обдумывать различные подробности. 5.

Не выражайте причину увольнения своими словами и не давайте увольняемому возможности подумать, что вы просто не любите его или ее. Сообщите причину официально, с точными и документированными фактами плохого выполнения подчиненным работы или тяжелого положения фирмы. Никогда не унижайте человека, независимо от причины увольнения. 6.

Не сообщайте противоречивую информацию: увольняемому сообщают об одной причине, а оставшимся сотрудникам — о другой. Чтобы избежать конфликта, некоторые менеджеры сообщают служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Но такое поведение открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся служащих интересоваться, честен ли руководитель с ними. 7.

Не говорите никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что человек будет уволен. Если такая информация распространится, то это может произвести панику во всей организации и увеличить чувство возмущения увольняемого. 8.

Не просите человека немедленно освободить стол или запирающийся шкафчик (ящик) и покинуть офис. Время после работы или выходной день — наиболее подходящее время для того, чтобы увольняемый сделал это. 9.

За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйтесь услугами фирменной службы безопасности с тем, чтобы ее сотрудники проводили уволенного из здания. 10.

Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы. Не забывайте “золотое правило”: “Если вы что-то не понимаете в поведении человека, представьте себя на его месте”. Дайте возможность работнику отреагировать на плохую новость. Если он будет спорить, возвращайтесь к причине увольнения и потом сразу к тому, что для него будет сделано. Самый важный принцип — помнить, что вы можете попасть в такую же ситуацию.

Сразу после объявления причины увольнения расскажите, каким образом вы материально поддержите сотрудника или поможете в поиске новой работы. Если вы построите свою тактику (независимо от ваших личных чувств) на искренней заботе об этом сотруднике, вы в значительной мере снизите трудности. Работник сможет не потерять достоинство, получить поддержку и сохранить хорошее отношение к компании.

Что также важно, вы не утратите уважения оставшихся сотрудников. Любое увольнение является для остальных моделью ситуации, в которой каждый из них может представить самого себя, и они переживают это событие вместе с покидающим компанию сотрудником. На поверхности может быть даже злорадство со стороны оставшихся (особенно если уволенный не был популярен), но на более глубоком уровне некорректное увольнение вызывает у них страх и отторжение от компании.

Обратите внимание на то, что способ расставания фирмы с уволенными сотрудниками только на первый взгляд кажется ее внутренним делом. Некорректное поведение компании в кризисной ситуации может негативно повлиять на ее деловую репутацию, а внимательное отношение к увольняемому персоналу, наоборот, способно повысить ее рейтинг в глазах окружающих.

Не стоит забывать, что завтра рынок не кончится, а репутация фирмы стоит дорого, поэтому очень важно, чтобы уволенные не были обижены.

На Западе уже не первое десятилетие существуют услуги outplacement: избавляясь от лишних сотрудников, работодатель оплачивает услуги специалистов по трудоустройству сокращенных людей. Однако большинство российских компаний пока не готово платить за такие услуги.

Бели вас увольняют

Увольнение с работы, даже по сокращению штатов или в связи с закрытием фирмы, в большинстве случаев воспринимается как межличностный конфликт “вы, шеф и другие”. Не усугубляйте ситуацию своими действиями или словами, постарайтесь избежать конфликта. Расставаясь с шефом, будьте корректны; передавая дела и освобождая рабочее место, будьте сдержанны и доброжелательны.

Ваша главная задача — сохранить достоинство и действовать конструктивно, не впадая в панику. Постарайтесь принять ситуацию такой, какая она есть, и извлечь из нее максимум пользы для себя: денежное пособие, материальную помощь, нормальную запись в трудовой книжке, хорошую служебную характеристику, добрые отношения с людьми.

Лучше не распространяться при всех о своих переживаниях, связанных с увольнением. Конечно, можно поделиться подробностями с близкими людьми, которым вы безоговорочно доверяете, но смотрите, чтобы это не пошло дальше. Не только потому что ваши слова перескажут тем самым людям, которых вам меньше всего хотелось бы посвящать в свои дела, но и потому, что в один прекрасный день вам, может статься, придется работать под их началом.

В разговорах с теми, кто не относится к числу близких, следует представить факт увольнения как-то иначе, выразившись уклончиво: “Подписали мое заявление об уходе”; “У нас было сокращение”; “Мою должность ликвидировали”.

Очень важно оставить на своей старой работе самую добрую память о себе, поскольку неизвестно, до какой степени могут разрастись слухи и сплетни недоброжелателей. Вам надо уйти, не сжигая за собой никаких мостов. Об истинной подоплеке вы можете поведать на исповеди или написать в мемуарах; покидая же место работы, проявите себя как человек поистине благородный. Прощаться с начальником, сослуживцами и подчиненными следует в самых добрых выражениях, пусть даже, произнося их, вы чувствуете, что язык не хочет вас слушаться.

Если вы решили уволиться сами, подлинную причину того, почему вам вздумалось искать себе новую работу (большие заработки, иной коллектив или просто смена рода занятий) разумеется, не следует называть своим сослуживцам, начальству, отделу кадров и нанимателю. В качестве причины ухода вы должны указать ваше желание воспользоваться новой открывшейся возможностью и в доброжелательных тонах похвалить свою фирму, бывших сослуживцев и начальство.

Вы наверняка не станете посвящать сослуживцев в свои планы и поставите их в известность не раньше, чем за две недели до перехода на новое место. Но и тогда будьте щепетильны и постоянно следите за тем, как вы отзываетесь о своей теперешней и будущей работе. Не следует пренебрежительно отзываться о своих коллегах, начальниках и вообще о фирме, прежде всего потому, что и в дальнейшем вам, может быть придется иметь дело кое с кем из работников своей прежней фирмы. Ведь чаще всего люди переходят на аналогичную работу в той же области, а есть такие области, где все всех знают. Кроме того, ваши бывшие сослуживцы, правление фирмы могут стать для вас лучшим источником рекомендательных писем.

Как сохранить секреты фирмы

В последнее время из-за частого сокращения деятельности фирм и, следовательно, сокращения персонала, появилась угроза безопасности коммерческих структур, утечки информации, потери клиентской базы. На это влияют процедуры увольнения сотрудников. К сожалению, отдельные руководители порой не уделяют должного внимания этому вопросу. Такое отношение приводит к серьезным негативным последствиям, так как бывший сотрудник — это очень серьезный источник информации, на который невозможно воздействовать.

Поставленные перед необходимостью увольнять сотрудников, фирмы отпускают на все четыре стороны людей, обладающих не только опытом, но и ценной коммерческой информацией, разглашение которой может навредить компании. Российские работодатели знают об этой угрозе, и каждый по-своему пытается выстроить систему защиты.

Некоторые компании заключают со своими сотрудниками контракты, по условиям которых специалисты не могут работать на конкурирующих фирмах в течение какого-то срока после ухода/увольнения. Однако российское законодательство по труду не предусматривает никаких санкций в случае нарушения подобного контракта. Здесь работают только соображения морального толка, либо опасение потерять репутацию среди коллег, либо страх перед методами, которыми фирма заставляет бывших сотрудников чтить букву договора.

Работодатели в свою очередь понимают, что в их арсенале почти нет действенных методов заставить бывшего сотрудника хранить “секрет фирмы”. К примеру, в пивоваренной компании “Балтика” договор о неразглашении коммерческой тайны заключается во время приема на работу, и при увольнении бывшему сотруднику напоминают о его обязательствах. Однако юридически защититься от менеджеров- перебежчиков невозможно, поэтому указанный прием является, скорее всего, психологическим шагом. Некоторые компании в обмен на обещание хранить секреты выплачивают выходные пособия в размере 2-3 месячных окладов. Однако это не очень работает.

В последние годы в России довольно распространенным явлением стало увольнение генеральных директоров. Одной из мер избежания вредительства со стороны уволенных является так называемый “золотой парашют”. “Золотым парашютом” может быть что угодно. Часто это внушительная доплата: полугодовая, годовая. Однако российские компании недооценивают перспективность использования “золотого парашюта”. В России его размер редко превышает 1~6 окладов.

Если нужно уволить сотрудника, владеюще?о коммерческой тайной, логичнее перевести его сначала на другую работу, а уволить только после того, как информация устареет.

Лиц, обладающих конфиденциальной информацией, традиционно стараются сохранить в составе банка или фирмы до тех пор, пока не будут приняты меры к снижению ущерба от возможного разглашения ими сведений, составляющих коммерческую тайну, либо найдены адекватные средства защиты конфиденциальных данных.

Гарантией того, что покидающий компанию сотрудник не передаст известную ему конфиденциальную информацию конкурентам или криминальным структурам, может стать полюбовное расставание с ним. Мнения специалистов в области безопасности и психологов сходятся на том, что каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать организацию без обиды и раздражения, не горя желанием отомстить. Необходимо, чтобы во время увольнения не возникло конфликтов.

Важно сохранять контакт с уволенными сотрудниками. Для этого в беседе об увольнении можно выслушать замечания сотрудника о работе, о руководстве компании, кадровой политике. Эти замечания нередко правдивы, что может оказаться полезным для фирмы, а заодно позволит снять напряжение у сотрудника.

Иногда в качестве отступного компании предлагают работнику хорошие рекомендации.

Одно дело, когда ключевой сотрудник, выйдя на работу, с утра узнает, что его сократили, другое — когда он видит, что это не заговор, с ним советуются, говорят о необходимости сокращения, в этом случае человек не чувствует предательства.

При окончательном расчете рекомендуется независимо от личностных характеристик увольняемых сотрудников брать у них подписку о неразглашении конфиденциальных сведений, ставших им известными в процессе работы.

За рубежом известны судебные процессы по поводу разглашения служебной тайны при переходе на работу к конкурентам. Так, бывшего директора отдела продаж фирмы Opel Хосе Игнасио Лопеса после перехода в Volkswagen (компа- нию-конкурент) обязали уплатить компании 225 ООО долларов. В России в судебной практике исков, связанных с разглашением коммерческой тайны, не было.

Пользуясь несовершенством российского законодательства, компании не брезгуют “в лоб” переманивать друг у друга людей, обладающих секретами.

В отсутствие юридических методов защиты информации российским работодателям остается уповать на интеллектуальные. Например, в банке ABN Amro практикуется метод дозирования информации, которая доводится до одного со трудника. В банке человек не обладает всем кругом информации, даже если сам ведет сделку. В агентстве недвижимости МИАН также используют этот метод. Сотрудник владеет только той информацией, которая нужна ему в соответствии с его уровнем компетенции.

Метод ограничения доступа к информации эффективен в отношении персонала среднего звена. Но если речь идет о топ-менеджерах, то такой способ защиты малоэффективен. Топ-менеджеры просто обязаны обладать всей полнотой информации, чтобы принимать решения. В этом случае ставка делается на добропорядочность. Персонал должен быть этичен — это важнее, чем профессионализм. “Неэтичность может принести больше вреда, чем приносит пользы профессионализм”, — считает вице-президент компании “Юниленд”.

Интересно к этому вопросу относятся в рекламной компании АН-Сот/^Р (Россия). С каждым сотрудником заключается соглашение о конфиденциальности, в котором подробно описывается информация, являющаяся коммерческой тайной фирмы и ее партнеров. Президент компании Алексей Пугачев не интересовался юридической силой подобных документов. “Рекламный рынок довольно узкий, хорошим специалистам дорога своя репутация. Если мы понимаем, что бывший сотрудник нарушил соглашение, я просто отправляю по факсу обязательство, данное им, его нынешнему начальнику. На подобные вещи сразу никто не реагирует, но запоминает”.

Подобное давление на “добропорядочность” оказывается действенным, если сотрудник дорожит своей репутацией.

<< | >>
Источник: А. К. Семенов Е. Л. Маслова. Этика менеджмента: Учебное пособие. — 2-е изд. — М.; Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°» . — 272 с.. 2007

Еще по теме 22. СМЕНА РАБОТЫ И ЭТИКЕТ, ПРАВИЛА УВОЛЬНЕНИЯ:

  1. 15. ПРАВИЛА ДЕЛОВОГО ЭТИКЕТА ДЛЯ ПОДЧИНЕННЫХ
  2. Глава 7. Правила и этикет делового общения при найме, оценке и отборе персонала
  3. 9. ТЕЛЕФОННЫЙ ЭТИКЕТ В РАБОТЕ МЕНЕДЖЕРА
  4. ВОПРОС 32 Увольнение работников за появление на работе в нетрезвом состоянии
  5. ВОПРОС34 Увольнение работников за хищение по месту работы
  6. 6.6.3. Задача «Определение соответствия программы работ при высвобождении персонала причинам увольнения»
  7. 8. Правила выдачи копий документов, связанных с работой
  8. Оформление увольнения. Выходное пособие. Расчеты с работником при увольнении
  9. 6. Правила оформления приема на работу
  10. Уголовная ответственность работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет
  11. § 3. Минимальные стандартные правила ООН в отношении мер, не связанных с тюремным заключением (Токийские правила)