Задать вопрос юристу

Оценка результатов при эксплицитных формах оплаты по результату

Когда оплата труда осуществляется на основе какой-то эксплицитной стимулирующей формулы, особо важное значение имеет правильный выбор используемых характеристик. Предположим, например, что фирма желает обеспечить мотивацию своих руководящих работников, связав их заработки с ростом прибыльности.

Как следует измерять прибыльность? Использование отчетных показателей прибыли открывает простор для манипуляций с бухгалтерскими процедурами: можно, например, принимать для соответствующих расчетов доходы и издержки тех периодов, которые дают результат, выгодный руководству фирмы (внося их в отчет о прибылях фирмы за данный период). Еще более важно то, что при таком подходе в центре внимания руководителей окажутся те инвестиции, которые обеспечивают увеличение доходов и измеряемых прибылей в ближайшем будущем, и будут игнорироваться инвестиционные проекты, пусть и более выгодные, но не ведущие к немедленному росту отчетных доходов. Руководители, кроме того, возможно, будут продолжать убыточные операции, не желая признавать убытки и списывать их, что ухудшает отчетные показатели прибыли. Можно предполагать, что цены акций не так легко поддаются манипулированию и по крайней мере в некоторых концепциях функционирования рыночных механизмов эти цены адекватно отражают изменения и краткосрочных, и долгосрочных перспектив прибыльности фирмы. Разумеется, действия отдельного менеджера, за исключением высших руководителей фирмы, могут практически не оказывать влияния на цену ее акций; в этом случае цена акций также не может быть эффективной характеристикой результатов работы менеджера.

Еще один вопрос: следует ли измерять индивидуальный результат в абсолютном исчислении на основании какой-то заданной неизменной шкалы или в относительном исчислении — в сравнении с результатами других работников. Последний вариант имеет то преимущество, что при правильном осуществлении измерений он позволяет выделить некоторые из тех вариаций результатов, которые определяются не усилиями работников, а неконтролируемыми внешними воздействиями. Например, любой показатель объема продаж, вероятно, в большей степени отражает уровень усилий агента в том случае, когда объемы продаж агентов в других районах невелики, и в меньшей степени — когда другие агенты добились больших успехов. Это объясняется тем, что низкий объем продаж в целом свидетельствует о невысоком спросе на данный товар или о том, что его цена завышена; соответственно, для того чтобы достигнуть своего показателя, данному агенту, вероятно, потребовалось приложить больше сил, чем было бы необходимо в ином случае. Оценка результата торгового агента в сравнении с результатами других агентов в таких ситуациях частично устраняет риск, связанный с его заработком, и тем самым представляется оправданной. Принцип информативности позволяет определять, в каких случаях такая сравнительная оценка результатов является полезной и каким должен быть ее удельный вес по сравнению с абсолютной оценкой.

Одна из проблем, связанных с использованием сравнительной оценки результатов, заключается в том, что она может стать объектом манипуляций со стороны группы сравниваемых работников: если они сговорятся друг с другом, то при сравнении ни один из них не будет уступать остальным. Угроза такого сговора особенно актуальна при использовании чисто сравнительных систем оценки результатов. Особо уязвимыми в этом отношении являются соревнования, в которых учитываются лишь места, занятые участниками, а не их абсолютные результаты — в особенности, если участники могут каким-то образом поделить между собой призы.

Другая проблема состоит в том, что сравнительная оценка результатов ослабляет заинтересованность работников в оказании помощи друг другу, поскольку расходование времени на оказание помощи товарищу наносит работнику двойной ущерб: ухудшается абсолютный результат данного работника и благодаря улучшению результата того, кому была оказана помощь, ухудшается сравнительная оценка помогающего. На практике сравнительная оценка результатов может даже создавать стимулы, побуждающие работников вредить друг другу. В силу обеих этих причин сравнительная оценка результатов и соревнования, как правило, используются лишь для отдельных работников и групп работников, изолированных друг от друга и не нуждающихся во взаимопомощи.

<< | >>
Источник: Пол Роберт Милгром, Джон Дональд Робертс. Экономика, организация и менеджмент. Том 2..

Еще по теме Оценка результатов при эксплицитных формах оплаты по результату:

  1. Оплата в соответствии с измеренными результатами
  2. Эмпирические данные о результатах и оплате
  3. Оценка результатов в субъективных системах
  4. Представление результатов оценки
  5. ОПЛАТА ПО РЕЗУЛЬТАТУ ДЛЯ УПРАВЛЯЮЩИХ ВЫСШЕГО РАНГА?
  6. Оценка результатов обучения. 
  7. Влияет ли оплата труда управляющих высшего ранга на результаты деятельности фирмы?
  8. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ
  9. Эксплицитная стимулирующая оплата труда
  10. 5.2. Анализ результатов и оценка социальных достижений
  11. 10.1. Анализ и оценка результатов труда персонала
  12. Оценка результатов работы бизнеса
  13. Необходимо информировать бивнос о результатах оценки
  14. 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
  15. Оценка улучшения бизнес-результатов, вызванного применением информационных технологий
  16. Испытание при приеме на работу и его результат