<<
>>

Эффективность групповых стимулирующих контрактов

Существует несколько факторов, позволяющих предполагать, что стимулирование групп работников иногда может быть не менее (если не более) эффективным, чем индивидуальные стимулирующие контракты.

Во-первых, могут иметь место ситуации, в которых определить вклад отдельного работника попросту невозможно: каким образом можно измерить вклад отдельного члена конструкторской группы? В таких случаях, если необходимо использовать непосредственные финансовые стимулы, они должны обеспечиваться для всей группы в целом. Во-вторых, группы работников зачастую бывают гораздо лучше информированы об индивидуальных вкладах своих членов, чем работодатель, который не в состоянии собрать подобную информацию. В этих случаях групповое стимулирование побуждает работников контролировать друг друга и поощрять усилия и другие желательные для работодателя формы поведения. При этом стимулы могут быть еще более усилены, если работодатель сможет обеспечить коллективу работников возможность определять размеры вознаграждений своих членов.

Третий фактор, благоприятствующий использованию группового стимулирования, заключается в том, что отдельные работники могут уклоняться от выполнения указаний работодателя, если желания последнего противоречат желаниям трудового коллектива. Используя групповое стимулирование для изменения интересов коллектива в целом, работодатель может создать у каждого работника желание работать более эффективно, испытывая при этом большее удовлетворение. В-четвертых, люди, занятые совместным трудом, могут различными способами помогать друг другу — оказывать взаимные услуги, исправлять промахи друг друга и прилагать дополнительные усилия, чтобы подменить отсутствующего члена группы. Групповое стимулирование способствует развитию такого сотрудничества, а возможность лишения отлынивающих работников помощи товарищей может служить весьма эффективным средством, побуждающим членов группы придерживаться установленных норм. Наконец, если коллектив наделен правом изменять методы работы в целях повышения ее эффективности, то способность группы реагировать на стимулы может оказаться гораздо большей, чем у отдельных работников, что делает групповое стимулирование более выгодным.

Некоторые из этих факторов указывают на предпочтительность относительно небольших размеров групп, чьи коллективные результаты служат основой для вознаграждения работников; в таких группах можно обеспечить эффективность взаимного контроля, заинтересованность отдельных членов в коллективных результатах и оказание взаимных услуг. С другой стороны, необходимо учитывать издержки, связанные с точным измерением результатов небольших групп, и те сложности, которые могут возникнуть, если некоторые из этих групп получают премии, а другие не получают.

Такая ситуация способствует развертыванию деятельности по оказанию влияния: не получившие премий будут доказывать, что добившимся успеха группам просто повезло, или что вклад их собственной группы не был точно измерен и адекватно оценен, или же что все работники должны участвовать в разделе богатства, созданного общими усилиями, или в конечном счете станут добиваться перевода в одну из более удачливых групп. Разумеется, победители также поддадутся соблазну прибегнуть к интригам для того, чтобы отстоять свои вознаграждения.

Разделение риска внутри трудового коллектива. Если трудовой коллектив достаточно сплочен для того, чтобы действовать подобно одному индивиду, и если он способен эффективно разделять риски между своими членами, мы можем применять к такому коллективу положения теории стимулирования точно так же, как они применяются для отдельного индивида. В таких случаях не возникает необходимости в использовании каких-либо дополнительных принципов, помимо тех, которые были изложены в главе 7.

ГРУППОВОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ И РИСК В ФИРМЕ «DU PONT»

Эксперимент с групповым стимулированием работников «Е. I. Du Pont de Nemours and Company» привлек к себе значительное внимание как в момент его начала в 1988 г., так и во время его прекращения двумя годами позднее. Этот эксперимент продемонстрировал некоторые из тех трудностей, которые возникают при использовании подобных систем.

Экспериментом были охвачены почти 20 ООО работников подразделения «DuPont», занимающегося производством волоконных материалов — от нижнего белья до чехлов для автомобильных сидений; объем продаж данного подразделения в 1989 г. составил почти 6 млрд дол. Согласно плану, часть годового фонда заработной платы работников переводилась в категорию «рискового фонда» — в конечном счете эта часть должна была достигнуть 6% годового фонда заработной платы. В последующие годы базовая заработная плата работников не включала бы в себя данный «рисковый фонд». Работники должны были бы также получать премии, размер которых зависел от выполнения данным подразделением плана по приросту прибыли — 4% с учетом инфляции. Простое выполнение плана обеспечило бы работникам возврат изъятых у них 6% заработной платы. При увеличении прибыли на 5% работники получили бы назад свои 6% плюс еще 6% в качестве премии за перевыполнение плана. При увеличении прибыли на 6% работники получили бы помимо «рискового фонда» максимальную премию в размере 12% годовой зарплаты. С другой стороны, в случае, если бы план по приросту прибыли был выполнен менее чем на 80%, работ-

%

ники полностью лишились бы той части заработной платы, которая была переведена в «рисковый фонд».

Первоначально сомнения вызывал в основном мотивационный эффект данной системы. Будет ли иметь хоть какой-то эффект увязка заработков с общим результатом деятельности столь крупной организации, мало зависящим от усилий любого отдельного работника? Не окажет ли подобная система негативного влияния на стимулы, существующие в таких трудовых коллективах, как исследовательские лаборатории, для которых прирост текущей прибыли не является основной задачей? Профсоюзы со своей стороны выражали озабоченность по поводу методики расчета прибыли, которая будет использоваться администрацией фирмы. Однако когда в первом году действия данного плана работники благодаря премиальным выплатам получили на 19 млн дол. больше, чем они заработали бы при традиционной системе, эти опасения сошли на нет.

Проблемы возникли во время ухудшения экономической ситуации в 1990 г., когда стало очевидным, что план по прибыли не будет выполнен и что работники лишатся по меньшей мере 2% своей обычной годовой заработной платы. Посыпались жалобы, моральное состояние работников резко ухудшилось. Столкнувшись с такой ситуацией, администрация фирмы прекратила эксперимент.

Источники: Perry N. L. Here Come Riches, Riskier Pay Plans II Fortune. 1988. 19 Dec. P. 50-58; Koenig R. Du Pont Plan Linking Pay to Fibers Profit Unravels // Wall Street Journ. 1990. 25 Oct. B-l.

В главе 7 было показано, что группа людей, осуществляющая эффективное распределение между своими членами общего полученного дохода, с точки зрения несения риска может рассматриваться как единое целое, обладающее терпимостью к риску, равной сумме терпимостей к риску ее отдельных членов. Издержки обеспечения стимулирования представляют собой дополнительную премию за риск, образующуюся вследствие того, что работники вынуждены нести риск, связанный с изменчивостью их доходов при различных уровнях достигнутых результатов. Если эти риски эффективным образом разделены между членами группы, то издержки обратно пропорциональны терпимости к риску данной группы. Эта величина в свою очередь значительно превышает терпимость к риску любого из отдельных членов группы, и, следовательно, данные издержки несения риска могут оказаться достаточно низкими.29 Возникает вопрос: при каких условиях можно ожидать, что распределение дохода и связанных с ним рисков будет приблизительно эффективным?

Такая ситуация может иметь место в том случае, когда коллектив сам принимает решения относительно распределения своего общего заработка между членами и делает это эффективным образом. Примеры таких ситуаций можно найти в практике товариществ. Так, ряд некоммерческих клиник и организаций здравоохранения, предоставляющих заранее оплачиваемые медицинские услуги и больничное лечение (в том числе «Kaiser Permanente» — крупнейшая среди таких организаций в США), заключают контракты с коммерческими товариществами врачей, которые берут на себя фактическое оказание соответствующих услуг. Эти контракты зачастую предусматривают наличие стимулов, побуждающих товарищества стремиться к увеличению денежных поступлений и контролировать величину издержек. Врачи — члены товарищества могут быть способны контролировать друг друга и поощрять взаимные усилия без заключения эксплицитных стимулирующих контрактов. В этом случае они смогут достаточно эффективно разделить совокупный риск, которому подвергаются их доходы. Более того, даже тогда, когда необходимо заключение каких-то стимулирующих контрактов внутри группы, существует возможность такого разделения риска, которое уменьшает издержки обеспечения стимулирования.

Еще одним примером может служить традиционный метод распределения прибылей между партнерами в юридических фирмах. В крупных юридических фирмах работают специалисты в различных областях юриспруденции и возможности получения доходов у специалистов различных профилей неодинаковы. Традиционно прибыли фирм распределяются не в соответствии с индивидуальными вкладами партнеров в общую прибыль, а в соответствии с какой-либо формулой. Наиболее распространенная формула предусматривает выплату одинаковых долей прибыли всем партнерам с одним и тем же стажем работы, причем с увеличением стажа увеличивается и причитающаяся партнеру доля прибыли. В этой системе поступления от различных сфер деятельности фирмы рассматриваются как отдельные риски, и в этом отношении данная система соответствует рекомендациям теории эффективного разделения риска, согласно которым все отдельные члены группы должны принимать на себя одинаковые доли каждого риска. Далее, если считать, что все партнеры с данным стажем имеют приблизительно одинаковое отношение к риску, в то время как более старшие партнеры в меньшей степени склонны избегать риска (возможно, в силу того, что они обладают более крупными накопленными состояниями), то эта система вполне соответствует еще одной теоретической рекомендации — о необходимости увеличения долей отдельных индивидов в общем доходе пропорционально их терпимости к риску. Однако в последние годы данная система распределения прибылей начала сдавать свои позиции, так как партнеры, приносящие фирмам наибольшие доходы, стали требовать выплаты им более крупных долей прибыли, угрожая, что в противном случае они перейдут в конкурирующие фирмы или начнут самостоятельную практику.30

<< | >>
Источник: Пол Роберт Милгром, Джон Дональд Робертс. Экономика, организация и менеджмент. Том 2.. {original}

Еще по теме Эффективность групповых стимулирующих контрактов:

  1. РАЗДЕЛЕНИЕ РИСКА И СТИМУЛИРУЮЩИЕ КОНТРАКТЫ
  2. СТИМУЛИРУЮЩИЕ КОНТРАКТЫ КАК РЕАКЦИЯ НА СУБЪЕКТИВНЫЙ РИСК
  3. Ч а с т ь IV Эффективные стимулы: контракты и собственность
  4. 4.5. Контракты как средство страхования — доктрина невозможности и связанные с ней доктрины в соотношении с интерпретацией страховых контрактов
  5. Эксплицитная стимулирующая оплата труда
  6. Имплицитная стимулирующая оплата труда
  7. Стимулирующие выплаты
  8. Определение должностных обязанностей и стимулирующая оплата труда
  9. Вопрос 148 ЧТО ТАКОЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВООБЩЕ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА В ЧАСТНОСТИ?
  10. Модель стимулирующей системы оплаты труда
  11. Внешние стимулирующие факторы
  12. ПРИНЦИПЫ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА