загрузка...

2.3. НАБОР И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА СОТРУДНИКОВ

Представьте себе, что Вы набираете сотрудников в свою первую команду, которая создается в момент запуска бизнеса. Вполне вероятно, что на начальном этапе работы Вы не сможете платить им адекватные деньги. Да и то, чем именно станет заниматься Ваша Компания, может быть не совсем ясно. Можно с большой долей уверенности предположить, что спектр услуг, предлагаемых Вашим предприятием, будет существенно корректироваться и видоизменяться в первые месяцы его деятельности. Причем, скорее всего, многократно. Получается, Вам нужно найти тех, кто готов несколько месяцев — а то и пару лет — заниматься непонятно чем. И зарабатывать не так уж много денег. Вдобавок почти наверняка оклады окажутся гораздо ниже средних по рынку. Каких сотрудников имеет смысл принимать на работу в этом случае?

Вывод очевиден, хотя ничего приятного в нем нет. Вам придется в значительной степени ориентироваться на маргиналов. То есть на людей, которые испытывают явные трудности с получением «нормальной» работы. И которые готовы принять Ваше предложение только потому, что какая-то работа все же лучше, чем ее полное отсутствие. Какой-то доход все же лучше, чем его отсутствие. Вдобавок работа в Вашей Компании дает таким людям неплохие перспективы. Если Ваш бизнес вырастет и разовьется, они могут вырасти вместе с ним, сделать карьеру и увеличить свои доходы. Сидение же дома никаких перспектив не приносит.

Итак, Вам следует обратить особое внимание на соискателей, имеющих явные минусы с точки зрения большинства «традиционных» Компаний, где кандидатов оценивают профессиональные кадровики. К этой категории относятся:

О люди без опыта работы или с очень небольшим опытом. Как вариант: люди с достаточным опытом работы, которые в течение нескольких лет работали без официального оформления и не могут подтвердить трудовой стаж соответствующими записями в трудовой книжке;

О люди в возрасте. Многие «профессиональные» кадровики, кажется, считают, что принимать на работу сотрудников старше сорока не имеет смысла. А соискатели в возрасте от пятидесяти и выше — откровенная рухлядь. На мой взгляд, это колоссальная ошибка «профессиональных» кадровиков. Так почему бы нам с Вами ею не воспользоваться? Самые лучшие инвестиции вкладываются в недооцененные объекты;

О молодые мамы — еще одни парии в глазах кадровиков. И еще одна весьма любимая мной категория сотрудников. Особенно многого можно ожидать от матерей-одиночек с двумя-тремя детьми;

О люди без законченного высшего образования, в том числе студенты. При условии, что они смогут совмещать дальнейшую учебу с работой на полный рабочий день. Или если у Вас имеется возможность предоставить работу с частичной занятостью;

О люди, которые недавно переехали из другого города или страны и ищут первую работу на новом месте;

О военные пенсионеры (офицеры запаса), ищущие первую работу на гражданке;

О люди, желающие коренным образом сменить род деятельности и еще не имеющие опыта работы по той специальности, которую они хотят освоить.

Если же Вам будет недостаточно всех вышеперечисленных категорий, не исключено, что придется принимать на работу кривых, косых и убогих. Нищим выбирать не приходится!

Впрочем, такая тяжелая ситуация обычно возникает только при запуске нового бизнеса в условиях ощутимого дефицита финансовых ресурсов. Если Вы с самого начала можете обеспечить своим сотрудникам хотя бы среднерыночные условия оплаты, никто не заставляет Вас ограничивать выбор исключительно «маргиналами».

Так или иначе, перед Вами неизбежно встанет вопрос о профессиональной подготовке сотрудников. И это касается не только менеджеров по продажам, но и тех, кто станет непосредственно оказывать услуги, на которых специализируется Ваша Компания.

Предположим, Ваша Компания предоставляет уникальные, эксклюзивные услуги. Где искать сотрудников, которые могли бы обеспечивать оказание таких услуг, если ни одна другая Компания в Вашем городе не занимается ничем подобным? Очевидно, что готовых профессионалов необходимой Вам квалификации найти на рынке труда будет невозможно. 2.3.

Набор и профессиональная подготовка сотрудников

ПП

Каков же выход? Вам придется набирать не готовых специалистов, а «человеческий материал» — глину, из которой Вы сами должны вылепить профессионалов. Основной инструмент обучения в данном случае — наставничество. В Компании изначально должен работать хотя бы один профессионал, предоставляющий Клиентам услуги, на которых специализируется Ваш бизнес. На первом этапе деятельности предприятия это может быть сам собственник. Или один из совладельцев.

После того как Вы наймете новых сотрудников, их нужно будет задействовать в предоставлении услуг в связке с опытным специалистом. Сначала он показывает, как выполняются те или иные работы. Потом «молодые специалисты» сами выполняют различные элементы работ под присмотром и личным контролем наставника. Чем больше практики, тем быстрее растет их квалификация.

При этом первоначальный уровень подготовки может быть не так уж важен. Во многих случаях необходимую Вам профессию новым сотрудникам придется осваивать практически с нуля. Куда важнее их готовность и способность учиться, трудолюбие. А также лояльность по отношению к Вашей Компании. Не исключено, что люди, практически не имеющие опыта работы, могут оказаться даже более предпочтительными кандидатами. ПРИМЕР

ш

% Первые сотрудники в моем телекоммуникационном бизнесе появились чуть ли не случайно. У одного из наших первых Клиентов был племянник- подросток. Парень — его звали Дмитрий — проявлял интерес к компьютерам. И его дядя договорился со мной о бесплатной стажировке Димы на нашем узле сети «Релком» (позже развившейся в Интернет). Вроде и племянник не просто в игрушки играет, а знакомится с тем, как компьютеры используются в реальном бизнесе. И я при необходимости смогу поручать парню выполнение каких-нибудь работ. Так он постепенно освоит профессию. И начнет зарабатывать деньги.

Честно говоря, в то время для меня любая помощь была нелишней. Поэтому я согласился на это предложение. Дима начал каждый день ходить на наш узел сети «Релком», как на работу. Более того, вскоре вместе с ним стали приходить два его приятеля — Алексей и Владимир. Тогда, в 1995 году, всем им было по 15-16 лет.

Ребята постепенно осваивали технику и программное обеспечение, необходимое для работы узла. Спустя некоторое время они уже выезжали к Клиентам для выполнения простейших операций. Настраивали модемы. Устанавливали на компьютеры программу 1ШРС, через которую в те годы осуществлялась связь с сетью. Наши отношения перешли на платную основу. С определенного момента ребята стали вполне официально работать в нашей Компании и получать зарплату. Параллельно они начали разбираться в работе операционной системы и№Х (именно на ее основе был организован наш узе/1 сети «Релком»).

Через год ребята уже могли достаточно квалифицированно присматривать за работой узла. А через три года, к 1998-му, они выросли в отличных системных администраторов ОС 11ЖХ. Именно такие специалисты наиболее важны для успешной работы любого интернет-провайдера, то есть Компании, предоставляющей услуги доступа в Интернет.

В1999-2003 годах я поименно знал всех самых высококвалифицированных системных администраторов ОС ШХ в нашем регионе. Из семи сильнейших специалистов трое работали в нашей Компании. Это были Алексей, Владимир и Дмитрий.

Перечислю четыре ключевых элемента профессиональной подготовки сотрудников.

О Наставничество.

О Семинары и тренинги.

О Технологии и стандарты. 2.3.

Набор и профессиональная подготовка сотрудников

133

О Самостоятельное изучение книг, профессиональных публикаций и технической документации.

Для обеспечения достойных результатов необходимы все эти элементы. Но для того, чтобы контролировать процесс в целом, важнее всего регулярно устраивать командные мероприятия по профессиональной подготовке — семинары и тренинги. Они должны проходить с заранее установленной периодичностью. В них должна участвовать либо вся команда Компании, либо все сотрудники конкретного подразделения. В последнем случае для разных подразделений устанавливаются собственные графики проведения таких мероприятий. Еще раз подчеркну: в семинарах и тренингах участвуют все сотрудники данного подразделения — как новички, так и «ветераны», проработавшие уже много лет. Такие регулярные мероприятия позволяют новым сотрудникам приобрести ценный опыт. А заодно помогают подтянуть уровень и повысить квалификацию всем без исключения. В семинарах и тренингах обязательно участвуют руководители. Часто именно они их и проводят. В результате они могут оценить как общий уровень подготовки команды, так и сильные/слабые стороны каждого ее члена. И определить, какими средствами следует развивать и усиливать профессиональную подготовку каждого из сотрудников Компании.

іии, где я шесть лет проработал коммерческим директором, наиболее эффективная система профессиональной подготовки была выстроена в седьмом отделе продаж, костяк которого работает до сих пор. Внутрикорпоративные тренинги по технологиям продаж и ведению переговоров с Клиентами устраивались раз в неделю-две. Каждый длился по два-четыре часа. Иногда тренинги проходили раз в месяц, по выходным. В таких случаях они продолжались целый день. Также раз в две недели для сотрудников отдела продаж проводился тренинг по изучению специфики услуг Компании. То есть технических особенностей сети Интернет и применения используемого в работе оборудования.

Все эти мероприятия организовывались собственными силами. Их проводили я сам, начальник отдела продаж и его заместитель. А также ведущие технические специалисты Компании. Кроме того, раз в полгода мы на контрактной основе приглашали со стороны бизнес-тренеров, проводивших двухдневные профессиональные тренинги продаж.

<< | >>
Источник: Бакшт К. А.. Построение бизнеса услуг: с «нуля» до доминирования на рынке. — СПб.: Питер. — 496 с.: ил.. 2012

Еще по теме 2.3. НАБОР И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА СОТРУДНИКОВ:

  1. § 4. Профессиональное образование и профессиональная подготовка осужденных к лишению свободы
  2. Глава XVII. Труд, профессиональное образование и профессиональная подготовка осужденных к лишению свободы
  3. 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
  4. ЛЕКЦИЯ 3. СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ СОЦИАЛЬНЫХ ПЕДАГОГОВ
  5. 13.1. Тренинг в профессиональной подготовке менеджеров
  6. § 6. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации
  7. 12.2. Профессиональная подготовка менеджеров
  8. ОБРАЗОВАНИЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
  9. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
  10. 3.9. Принципы института "Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации"
  11. § 7. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан
  12. § 2. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
  13. Обучение и профессиональная подготовка в области охраны труда
  14. § I. Право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации на производстве
  15. Глава 12 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА МЕНЕДЖЕРОВ
  16. Государственная политика в области профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников
  17. 23.2. Правовое регулирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников как институт трудового права
  18. 17.4. Стратегии поддержки женщин в бизнес-слое и программы профессиональной подготовки
  19. Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников