<< Предыдушая Следующая >>

Критерии отбора при приеме на работу - основной фактор обеспечения прав и свобод человека и гражданина

Переход России к демократическому правовому социальному государству, к новой модели социально-экономического развития требует от органов государственной власти выработки четкого механизма адекватного обеспечения и эффективной и справедливой защиты прав и свобод человека и гражданина. В сфере труда это, в частности, свобода распоряжения своими способностями к труду, заключения трудового договора, справедливые условия поступления на работу (службу).

Презюмируя свободу волеизъявления при заключении трудового договора, необходимо помнить, что работник в данных отношениях - более слабая сторона, чем работодатель. Как правило, он присоединяется к условиям, выдвинутым работодателем.

По данным судебной статистики, за последние три года удельный вес трудовых дел составлял в среднем около 13% всех гражданских дел, рассмотренных судами общей юрисдикции. Из них примерно 94% было решено в пользу заявителей (к сожалению, мы располагаем только общими данными; статистического учета дел, связанных с нарушениями прав при приеме на работу, отдельно не ведется). Кроме того, необходимо также иметь в виду и значительный процент безработицы (примерно в среднем 10% экономически активного населения за последние 3 года. При этом вызывает тревогу, что поиск работы для более чем 40% безработных составляет длительный период времени).

Если учитывать специфику трудовых отношений, необходимы механизмы "выравнивания сторон" для действительной реализации их прав и свобод.

Один из сложных вопросов - обеспечение такого равенства еще на стадии, когда трудовой договор не заключен, хотя имеются все возможности для заключения. Исходя из международных норм и конституционных положений о равенстве прав и свобод человека и гражданина (ст. 19 Конституции РФ), свободе труда и свободе распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ), Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 24 января 2002 г. N 3-П справедливо подчеркивает, что Конституция РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступает в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Обязанность государства - четко определить эти границы на законодательном уровне с учетом требований определенности, ясности, недвусмысленности правовой нормы, поскольку иное не может обеспечить ее единообразное применение.

Так, ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ от заключения трудового договора, не допускает, кроме случаев, предусмотренных федеральным законом, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при его заключении в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Несмотря на достаточно полный, казалось бы, перечень гарантий защиты от дискриминации при приеме на работу, возможности судебного обжалования, на практике 57% безработных ищут работу через знакомых, друзей и родственников, т.е. прибегая к протекции, не веря в справедливые и равные критерии отбора работодателем претендентов на рабочее место.

Указывая на деловые качества работника как на основной критерий для принятия его на работу (такой вывод можно сделать также из ст. ст. 2, 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией при сокращении численности или штата работников организации), к сожалению, далее ТК РФ, как единый кодифицированный акт, регулирующий трудовые отношения, четко не объясняет, что же под этим понимается. Очевидно, что это прежде всего образование, квалификация, стаж работы по специальности. Названные элементы участвуют по смыслу законодательных норм в "конкурентной борьбе" претендентов на рабочее место. Вместе с тем данные положения должны являться основным инструментом обеспечения прав и свобод человека и гражданина в этой сфере. Разумеется, отсюда не вытекает право гражданина занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранным им родом деятельности и профессией и обязанность кого бы то ни было такую работу или должность предоставить. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. Одновременно свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду.

Представляется, такие равные условия могут быть обеспечены определением единых критериев при приеме лица на работу.

Таким образом, в трудовом законодательстве необходимо четко определить, что под деловыми качествами работника (как критериями при приеме на работу), необходимыми для осуществления его трудовой функции, должны пониматься: соответствующее образование, уровень квалификации, стаж работы по специальности (последний критерий должен применяться преимущественно в случаях наличия нескольких кандидатов на рабочее место). Следует обязать работодателей незамедлительно как публиковать сведения о вакансиях в средствах массовой информации, так и давать соответствующую информацию в органы занятости. Это поможет гарантировать осуществление реального права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Целесообразно также ввести соответствующую финансовую ответственность работодателей при незаконном отказе в приеме на работу (например, в размере годовой заработной платы по должности, на которую претендовал работник). Сегодня, как показывают исследования, незначительное количество граждан обжалуют незаконный отказ в приеме на работу. Связано это с тем, что при восстановлении судами на работе многие впоследствии фактически не могут полноценно выполнять свою трудовую функцию из-за негативного к ним отношения работодателя (как более сильной стороны), связанного с предшествующим судебным разбирательством. Данная финансово-наказательная мера для работодателей позволит, с одной стороны, гражданам более активно защищать свои права, с другой - стимулировать работодателей к четкому исполнению законодательных норм.

Также важный способ обеспечения прав и свобод человека и гражданина при приеме на работу - форма этого приема.

Обеспечить свободную конкуренцию и справедливость при отборе можно с помощью процедуры конкурса. Практически игнорируется процедура конкурса, в основном замещение должностей происходит по знакомству. Лишь в некоторых регионах России сложился положительный опыт формирования аппарата через конкурсный отбор, который обеспечил в итоге большую эффективность работы сотрудников.

Представляется, что государство должно выражать свой интерес в кадрах "для себя", в их профессиональном росте, успехе и эффективности более целенаправленно. В этих целях оно обязано обеспечить открытость, общедоступность, конкурентность замещения вакантных должностей, а имеющемуся персоналу помочь лучше подготовиться к конкурсу. Государство, выступающее гарантом обеспечения прав и свобод граждан, должно, во-первых, само как работодатель обеспечить справедливые критерии отбора при приеме на работу, конкретизировав законодательные акты, или издать обобщающий нормативный документ, касающийся кадрового обеспечения, в том числе затрагивающий вопросы конкурса, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д., а во-вторых, обязать всех работодателей в полной мере исполнять предъявляемые требования.

Конечно, навязывать жесткую процедуру конкурса, которая необходима при принятии на работу в государственные органы и учреждения, остальным работодателям нецелесообразно. Здесь можно пойти по более гибкому пути, применив, например, процедуру отложенного конкурса. Дать работодателю возможность не замещать вакансию при первом к нему обращении о приеме на работу, а установить определенный срок, для того чтобы была возможность выбора среди кандидатов на рабочее место, не объявляя при этом собственно процедуры конкурса. Сохранив, например, конкурирующую оценку документов претендентов, применить тестирование.

Таким образом, во-первых, при приеме на работу должны учитываться только деловые качества работника, что необходимо четко, конкретно отразить в законодательстве; во-вторых, следует разработать полноценные механизмы осуществления прав и свобод работников, в том числе, а может быть и преимущественно, через процедуру конкурсного отбора, с их помощью обеспечить также и финансовую заинтересованность работодателей в соблюдении правовых норм; в-третьих, усилить досудебный контроль уполномоченными на то органами за текущим соблюдением требований законодательства в данной сфере; в-четвертых, судам в своих решениях ориентироваться прежде всего на важность обеспечения конституционных, неотъемлемых, неотчуждаемых прав человека и гражданина и активнее использовать возможности национального законодательства и общепризнанных принципов и норм международного права в этой области.

Таким образом, должен обеспечиваться баланс соответствующих конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве. Это составляет основу согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства.

<< Предыдушая Следующая >>
= Перейти к содержанию учебника =
Информация, релевантная "Критерии отбора при приеме на работу - основной фактор обеспечения прав и свобод человека и гражданина"
  1. 11.2. Современная система отраслевых принципов российского трудового права
    Динамичное развитие современного российского трудового права, его целостность базируются на иерархическом структурировании системы принципов данной отрасли. Иерархия принципов: конституционных, международно-правовых, общеправовых, межотраслевых, 1 См.: Лившиц Р.З. Теория права. М., 1994. С. 196–197. 509 Раздел IV. Общая часть трудового права отраслевых – необходимое условие их
  2. 12.3. Международные источники трудового права
    Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются в соответствии с Конституцией РФ составной частью правовой системы РФ (ст. 10 ТК РФ). Особое место в системе источников трудового права этих актов связано с тем, что они обеспечивают гарантии реализации международно-правовых стандартов трудовых прав работника. В современной науке российского трудового
  3. Видные отечественные ученые – специалисты в области трудового права
    Ниже будут приведены биографические данные отечественных ученых, которые стояли у истоков науки трудового права, а также внесли существенный вклад в ее развитие. Их именами, естественно, не может быть исчерпан этот список. Но именно эти авторы вложили в разработку отраслевой теории наибольший вклад. О научной и практической деятельности большинства из них в той или иной мере было сказано на
  4. Словарь
    Аванс - 1) часть заработной платы, выплачиваемая работнику за работу в первой половине месяца до окончательного расчета в конце месяца. Размер аванса и сроки его выплаты определяются в коллективном договоре. 2) денежная сумма, выплачиваемая работнику в счет компенсаций в связи со служебной командировкой и переездом на работу в другую местность. В течение 3 дней по возвращении из командировки
  5. ГЛАВА 4. ОБЩЕПРАВОВЫЕ СВОЙСТВА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
    В соответствии с существовавшими на протяжении длительного времени в нашей стране официальными взглядами труд лиц, работавших по трудовому договору, не признавался товаром, а имущественные отношения, возникавшие по поводу применения рабочей силы в государственных, общественных, кооперативных предприятиях, учреждениях, организациях, не признавались стоимостными. В отличие от гражданско-правовых
  6. 3.2. Развитие отечественного трудового законодательства в ХХ – начале ХХI в.
    Первые же мероприятия Советской власти в сфере регулирования трудовых отношений носили ярко выраженный прогрессивный характер1. На второй день после октябрьского переворота был создан Народный комиссариат труда (НКТ) РСФСР во главе с А.Г. Шляпниковым. Начало формированию советского трудового законодательства было положено Декретом СНК о восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении
  7. 5.2. Правовые модели регулирования трудовых отношений в ХХ в.
    ХХ в., особенно его первая половина, – век противостояния труда и капитала. Это предопределило постановку вопроса о взаимоотношениях государства и человека не только в плоскости формирования правового государства, но и социального государства. В конце 1 Цит. по: The Making of Labour Law in Europe. Ed by B.Hepplt. London, 1986. P. 8–9. 205 Раздел III. Трудовые права в системе прав
  8. 5.3. Основные тенденции развития трудовых прав и трудового законодательства в XXI в.
    На рубеже ХХ и XXI вв. развитие трудовых прав на Западе, а сегодня и в России выходит на новый качественный уровень. Трудовые права работника ХХ в. – это права, сформировавшиеся в индустриальном обществе и отчасти постиндустриальном. XXI в. начинается как век информационного общества, которое будет основано не на производственной (индустриальной) общественной организации труда, а на новой,
  9. 6.1. Трудовые права, свободы, интересы, преимущественные права и льготы
    Общепризнано, что понятие «права» имеет несколько значений: 1) права в их объективном выражении – это права, закрепленные в нормативных актах, договорах; 2) права в их субъективном понимании (субъективные права) как элемент содержания правоотношения; 3) права как элемент правосубъектности (правоспособности) лица, способности обладать правами; 4) права как элемент правового статуса
  10. 6.2. Ограничение трудовых прав и свобод. Дифференциация, индивидуализация и дискриминация трудовых прав работников
    Общепризнанной является теория выделения в механизме правового регулирования трех основных элементов (стадий): 1) фор- 1 См.: Иванкина Т.В. Социальные преференции в трудовом праве // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий. СПб., 2001. С. 26–31. 281 Раздел III. Трудовые права в системе прав человека мирование и действие юридических норм; б) возникновение прав и
Портал "Учебник" © 2014
info@uchebniki-besplatno.com
Рейтинг@Mail.ru