5.4. КУЛЬТУРА ТРУДА

Эту область культуры называют организацией труда. Формы и способы организации труда в любой области представляют собой культурные сценарии трудовой деятельности. Если организация труда отвечает лучшим образцам мировой практики, то это означает ее высокую культуру, а если не отвечает — низкую.

Определить любые общие критерии культуры труда, не учитывая разных ее особенностей, которые зависят от исторических условий, от социокультурных особенностей общества, от специфики разных видов трудовой деятельности, невозможно. Попытки создать универсальную теорию организации труда успехом не увенчались.

Одну из таких попыток сделал польский ученый, логик и философ Т. Котабринский. В 40-50-х годах ХХ столетия он разработал «общую теорию эффективной организации деятельности», названную им «праксеологией» (от греч. praksis — дело, действие, logos — учение). В этой теории представлен анализ общей структуры человеческой деятельности и понятий, в которых она раскрывается, указываются отдельные пути и способы усовершенствования деятельности (инструментализация, интеграция, программизация, рационализация, координация, концентрация, стандартизация, централизация). К сожалению, теоретическое содержание праксеологии не получило дальнейшего развития и не приобрело статуса общепринятой научной теории.

Историческоеразвитие культуры труда. Основными видами трудовой деятельности в первобытном обществе были охота, животноводство, земледелие, домашняя работа. Разделение труда — первая культурная норма ее организации. Характерной особенностью культуры труда в первобытном обществе было то, что все ее виды в значительной мере приобретали магическое толкование и закреплялись в форме ритуалов.

На более поздних стадиях общественного развития разделение труда усложняется. Выделяются в качестве основных ее видов ремесло, добывание металлов, строительство, торговля. В средневековой Европе возникла цеховая организация ремесленной работы с суровыми нормами как процесса производства, так и свойств изготовленных изделий. Появление мануфактурного производства повышает требования к организации коллективного труда.

Машинное производство порождает настоящую революцию в культуре труда, появляется новый тип рабочего — профессионально обученный наемный работник. Машинная техника требует от него не только знаний, но и четкого соблюдения трудовой дисциплины, подчинение своих действий ритму, в котором работает машина, высокой точности этих действий. Важным показателем культуры труда становится техническое оснащение рабочего места.

Сценарии трудового процесса приобретают характер четких технологических схем.

В процессе развития индустриальной культуры глубоко обнаруживается ее внутреннее противоречие. Критики капитализма, в особенности марксисты, уже в Х1Х столетии открывают присущую ей тенденцию превращения работника в молчаливый придаток машины. Происходит отчуждение рабочего от процесса и результатов своей деятельности. Возрастание культуры труда оборачивается падением заинтересованности работающего человека.

В эпоху постиндустриального общества культуру труда на производстве начинают связывать с автоматизацией, освобождением работника от выполнения как однообразной физической работы, так и рутинного умственного труда. Одновременно направлением усовершенствования культуры труда становится требование ее гуманизации. Это обусловлено как общими тенденциями развития культуры в эпоху постиндустриального общества, так и недостаточной эффективностью методов внешнего принуждения и контроля в условиях автоматизации производства. Современная культура труда требует от работников самоконтроля и внутренней ответственности за свою работу.

К необходимым факторам высокой культуры труда сегодня относят такие обстоятельства: —

эффективную систему материального и морального стимулирования заинтересованности рабочих; —

повышение качества работы; —

поощрение инициативы рабочих; —

забота об улучшении условий труда и быта рабочих; —

создание благоприятного психологического климата в коллективе; —

установление «человеческих отношений» между администрацией и рабочими.

Отсутствие таких признаков расценивается как дефицит культуры труда на производстве.

Руководящаяработа и организационная культура производства. Важное значение в деловом мире сегодня получили проблемы организации руководящей работы.

Руководителям приходится обрабатывать большой объем информации — текущие данные о состоянии дел, докладные записки, письма из многих источников. Они должны принимать решения по разнообразным вопросам, контролировать сроки и качество их выполнения, рассматривать жалобы, улаживать конфликты. При этом руководителям нужно еще найти время на чтение специальной литературы, журналов и газет, чтобы быть в курсе новостей и не отставать от конкурентов.

Справиться со всеми многочисленными и разнообразными обязанностями можно лишь при достаточно высоком уровне управленческой культуры, которая предусматривает разработку и умелое проведение в жизнь сценария управленческой деятельности, которая предусматривает рациональное планирование времени, делегирование полномочий подчиненным, подбор надежных помощников, создание вокруг себя атмосферы доверия, ответственности и много другого.

Эффективность управленческой деятельности зависит также от стиля руководства. Принято различать два основных стиля — демократический и авторитарный.

Демократический стиль руководства разрешает ослабить отрицательное действие факторов психологического напряжения у руководителя: во-первых, это противоречия между требованиями и невозможностью их выполнения; во-вторых, принятие решений в сжатые сроки при отсутствии достаточной информации; в-третьих, необходимость строить отношения с подчиненными на гуманистической основе.

Вопрос о стиле руководства необходимо рассматривать в контексте общего вопроса об организационной культуре предприятия, которая определяется, во-первых, доминирующим на производстве типом ценностно-регулятивной парадигмы, во-вторых, профессиональными качествами персонала.

В целом можно выделить четыре типа ценностно-регулятивных парадигм, характерных для организационной культуры производства: структурная, гуманистическая, политическая, символическая (по Bolman L., Deal T.).

Структурная парадигма ориентирует работников на рационально-технологическую организацию деятельности предприятия.

На первом месте здесь стоит проблема эффективного взаимодействия структурных звеньев предприятия, его отделов и служб. Большое значение предоставляется вертикальной и горизонтальной координации подразделов, четкому определению функций каждого рабочего, его обязанностей и ответственности. В центре внимания — логика, факты, цифры. Производство работает подобно механизму. Предполагается, что люди в своих действиях руководствуются рациональными соображениями и потому их можно убеждать с помощью логической аргументации. Персонал требует от руководства четкого планирования работы, компетентности, последовательности, целеустремленности решений и действий, убедительного объяснения и обоснования их целесообразности.

Гуманистическая парадигма выдвигает на первый план проблему взаимоотношений между предприятием и его персоналом. Считается, что люди — это ценнейший ресурс предприятия. Поэтому необходимо проявлять заботу об их потребностях. Администрация должна думать о повышении оплаты их труда, привлечении рабочих к участию в процессе обсуждения и принятия управленческих решений. На предприятии с доминирующей парадигмой такого типа создается психологическая атмосфера, которая оказывает содействие объединению коллектива, распространению сотрудничества и взаимопомощи. Главная задача руководителя — достичь гармонии между потребностями персонала и потребностями предприятия. Если ему это удается, то и предприятие, и люди достигают успеха.

Политическая парадигма выходит из представления, что деятельность предприятия зависит от того, как устанавливаются отношения между разными группами персонала и отдельными рабочими. Интересы людей, которые работают в разных отделах, на разных уровнях служебной иерархии, принадлежат к разным профессиональным, этическим, гендерным группам, не совпадают. Возникают коалиции между людьми и группами с подобными интересами. Ограниченность имеющихся на предприятии ресурсов вызовет борьбу за их распределение и конфликты. Для отстаивания своих интересов нужно иметь силу — возможность влиять на принятие решений. Более сильными становятся те, кто умело привлекает союзников, владеет искусством устанавливать личностные контакты и использовать их в своих целях, с успехом ведет переговоры, находит поддержку в верхах, получает доступ к информации, к подбору и размещению кадров и т. п. В таких условиях руководитель должен быть мастерским политиком, способном урегулировать противоречия и использовать коалиции, конфликты и конкуренцию между рабочими для повышения эффективности их работы.

Символическая парадигма фокусирует внимание персонала на значении событий, которые происходят в жизни предприятия. Важное место занимают ритуалы, торжественные церемонии. Поддерживается интерес к истории предприятия, к разнообразным мифам о его прошлом. Тщательно поддерживаются традиции. Большое значение принадлежит символике, которая воспитывает патриотизм, гордость за свое предприятие. В то же время остается непонятным, кто за что отвечает, как и для чего принимаются те или иные решения. Предприятие напоминает театр, в котором разыгрывается интересная пьеса. Планы работы воспринимаются как символы, как игра. На руководителя смотрят как на мага или пророка, который должен уметь передать людям свое видение событий, вдохновлять их на трудовые успехи, обеспечивать содержательность работы.

В действительности элементы разных ценностно-регулятивных парадигм смешиваются, и тип организационной культуры предприятия определяется только относительным преобладанием в ней той или иной из названных парадигм.

Важнейшими качествами персонала, от которых существенным образом зависит организационная культура предприятия, есть степень умения, возможность выполнять работу качественно и уровень старания, желание хорошо работать. Согласно П. Герсею (Hersey P. The Situational Leader N.V. 1984), стиль руководства должен выбираться с учетом указанных качественных характеристик персонала (сценарии управленческой деятельности): —

директивный стиль — при неумелом и нестарательном персонале; управление с помощью приказов и указаний; —

тренирующий стиль — при неумелом, но старательном персонале; с помощью обучения и объяснения; —

стимулирующий стиль — при умелом, но нестарательном персонале; управление с помощью поддержки и привлечения к работе, выработке решений; —

делегирующий стиль — при умелом и старательном персонале с помощью делегирования полномочий и предоставления самостоятельности.

Право выбора руководителем предприятия того ли другого стиля руководства определяется с учетом доминирующего на предприятии типа организационной культуры. Руководителю нужно уметь выступать в разных ролях и в зависимости от целей и задач управления выдвигать на первый план выполнение той или другой роли.

Итак, реально повысить культуру труда можно только на базе промышленного экономического роста, внедрения передовой техники и технологии, воспитания достаточного количества квалифицированных и хорошо подготовленных специалистов.

<< | >>
Источник: Подольская Е.А., Иванова К.А., Лихвар В.Д.. Культурология: Учеб. пособие для студентов вузов.— Х.: Изд-во НФаУ: Золотые страницы. — 160 с.. 2003

Еще по теме 5.4. КУЛЬТУРА ТРУДА:

  1. ШКОЛА —ОЧАГ ЗНАНИЙ, ОБРАЗОВАННОСТИ, УМСТВЕННОЙ КУЛЬТУРЫ И УМСТВЕННОГО ТРУДА
  2. § 6. Оплата труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда
  3. Организация охраны труда. Служба охраны труда в организации. Комитеты (комиссии) по охране труда
  4. Обязанности работника в области охраны труда. Инструктаж работников по технике безопасности и производственной санитарии. Инструкции по охране труда, обязательные для работников. Контроль за соблюдением требований инструкций по охране труда
  5. 3. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
  6. 7.3. Анализ эффективности затрат труда, качества труда и определение оптимальной численности работников коммерческих предприятий и организаций
  7. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
  8. 5. Надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда. Ответственность за нарушение требований охраны труда
  9. Переходные рынки труда как стратегия продуктивного перераспределения труда
  10. 8.11. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  11. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников. Перевод на более легкую работу. Применение труда инвалидов
  12. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда
  13. 2.1. Свобода труда и запрещение принудительного труда в трудовых отношениях
  14. § 6. Обеспечение охраны труда. Правила по технике безопасности и производственной санитарии. Система стандартов безопасности труда
  15. 13.1. Понятие охраны труда и основные направления государственной политики в области охраны труда
  16. 5. Организация труда и нормы труда