В поисках разгадки

Примеры того, как компании или некоммерческие организации игнорируют жизненно важную информацию, не поддаются подсчету. Тем не менее и в мире бизнеса, и среди государственных учреждений есть представители, которые умеют замечать предупредительные сигналы и оперативно реагировать на них.
Почему одни организации восприимчивы и готовы к действиям, а другие — нет?

Это нелегкий вопрос. Мы не можем объяснить эту разницу величиной административного аппарата. Совершенно неубедительно звучит предположение о том, что та или иная организация была слишком многоуровневой или что она оказалась погребенной под лавиной информации. Множество корпоративных и государственных организаций поистине гигантского размера, состоящих из огромного количества уровней, умудряются ежедневно обрабатывать чудовищный объем поступающей к ним информации. Если бы они не умели делать этого с высокой степенью надежности, то наша система здравоохранения вместе со всеми ее программами по контролю за распространением инфекционных болезней, например, не смогла бы защитить нас от непрерывной череды катастроф. К счастью, современные информационные технологии значительно облегчили процесс обработки данных и обеспечили его высокую эффективность. Кроме того, нас интересует информация совершенно особого плана, которая вряд ли может затеряться среди потока аналогичных фактов. Информацию, которая указывает на вероятность приближающейся катастрофы, не так уж трудно выделить из общей массы и с максимально возможной скоростью переправить по назначению.

Кто-то может сказать, что в каждом из перечисленных в начале этой главы случаев компании пострадали исключительно из-за недостаточной компетентности собственных менеджеров. Эта теория также не выдерживает критики. Во всех упомянутых нами организациях, включая ФБР, работали высококвалифицированные, внимательные, опытные и заинтересованные в общем успехе сотрудники; руководители, которые принимали принципиальные решения относительно полученной информации, также обладали всеми этими качествами. Нет никаких оснований для того, чтобы предположить, что эти люди находились в нетрезвом состоянии, или отсутствовали на рабочем месте, или мирно дремали у себя в кабинете, или что их способность рационально мыслить была нарушена тем или иным способом. На счету у каждого из них было немало грамотных решений. Почему же все они оказались так катастрофически невосприимчивы к информации, которая имела определяющее значение для будущего компании?

Послание без адреса, или «Информация? Какая информация?»

Чтобы понять, как важная информация теряется в организационных лабиринтах, нужно проследить ее путь начиная с момента, когда она попадает в поле зрения кого-то из сотрудников, до момента, когда руководители компании выносят решение о том, какие меры необходимо предпринять. В той или иной точке этого пути процесс передачи данных, как правило, блокируется, информация оказывается потерянной, уничтоженной или просто перестает быть стимулом к действию. Разные организации имеют разные критические участки, препятствующие дальнейшему продвижению важных сведений. У некоторых компаний таких участков может быть очень много; в структуре других существует всего одно узкое место, которое, тем не менее, полностью лишает их возможности оперативно реагировать на поступающие сигналы.

Прежде всего необходимо разобраться, что происходит с сигналом на начальном этапе его пути, а именно: что делают сотрудники, которые первыми сталкиваются с жизненно важной информацией? Чаще всего подобная информация поступает в систему многократно и принимающий ее сотрудник имеет не один шанс оценить значение полученных им сведений. Следовательно, важно понять, готовы ли сотрудники, которые с наибольшей вероятностью могут получить предупредительный сигнал, к тому, чтобы опознать по-настоящему важные данные? Могут ли они, например, понять, что угроза, о которой свидетельствует конкретная информация, вполне реальна?

Очень часто люди не придают значения обнаруженным фактам из-за того, что никто никогда не давал им понять, что к потенциальной опасности такого рода нужно относиться с полной серьезностью. Сотрудникам Coca-Cola и в голову не пришло, что несколько жалоб, поступивших от бельгийских школьников, могут сильно подорвать репутацию торговой марки в Европе и даже, в какой-то мере, во всем мире. Сотрудники Johnson & Johnson, Cabletron, Levi Strauss, Nissan, Schwinn и многих других компаний не подумали о том, что просьбы клиентов о модификации продуктов свидетельствуют о возможности массового «исхода» покупателей. Эти организации стремились внушить своему персоналу уверенность в собственной силе и неуязвимости, и это отчасти стало причиной того, что их работники не смогли правильно оценить значение информации, которая свидетельствовала о наличии у компании слабых мест.

Если в течение какого-то времени пренебрежение важной информацией не приводит к катастрофическим результатам, сотрудники компании часто приходят к выводу, что ничего плохого не произойдет. Свидетельство тому — печальный опыт лондонской подземки. На протяжении многих лет в лондонском метро случались небольшие пожары из-за того, что едущие на эскалаторе курильщики роняли непотушенные спички. Поскольку эти мелкие инциденты не влекли за собой серьезных последствий, у организации выработались «антитела», которые снижали вероятность своевременной реакции на крупное событие. Затем, поскольку пожары обходились без жертв, информация об их возникновении перестала казаться такой уж важной. И только в 1987 году, когда в пожаре на станции Кингз Кросс погиб тридцать один и пострадало еще несколько десятков человек, руководство метро наконец приняло меры по обеспечению безопасности (1).

Убедившись, что сотрудники способны правильно оценить важность обнаруженных ими фактов, следует позаботиться о том, чтобы они знали, куда адресовать информацию. Часто непосредственный начальник работника ничуть не лучше своего подчиненного знает, что делать с полученными данными. Факты нужно довести до сведения человека, который может сам принять необходимые меры или, как минимум, быстро связаться с тем, кто в состоянии это сделать. Отсутствие ясного представления о том, кто за что отвечает, в особенности за пределами структурной единицы, в состав которой входит конкретный сотрудник, может помешать организации своевременно отреагировать на полученный сигнал.

Иногда проблема заключается в том, что в организации просто нет человека, готового к тому, чтобы действовать в соответствии с обнаруженной информацией. С этой проблемой особенно часто сталкиваются исследовательские отделы. Они выявляют определенную тенденцию или изобретают новый продукт, но не могут отыскать в компании никого, кто хотел бы найти практическое применение сделанному ими открытию. В такой ситуации не раз оказывались работники входившего в состав Xerox Corporation исследовательского центра Palo Alto (Xerox PARC). Они создали десятки «сногсшибательных» разработок, в том числе графический интерфейс пользователя, который Apple позаимствовала для своих «макинтошей», компьютерную мышь и сеть Ethernet. При этом самой Xerox Corporation в производство было запущено лишь одно серьезное изобретение Xerox PARC, а именно — лазерный принтер. Почему? Потому, что в компании не было достаточно подготовленных и дальновидных людей.

которые бы обеими руками ухватились за остальные блестящие идеи, выдвинутые PAR С. Стив Джобе из Apple впоследствии говорил, что Xerox Corporation «превратила в личное поражение величайшую победу в истории компьютерной промышленности. Xerox имела возможность завоевать господство на рынке компьютерной техники. Она могла бы стать в десятки раз крупнее... превратиться в IBM девяностых... в Microsoft девяностых!» (2). Но когда в исследовательском центре Palo Alto рождались продукты будущего, в рядах Xerox не находилось для них заботливых «кормильцев».

Отсутствие коммуникативных каналов, или «Как с вами связаться?»

Предположим, что сотрудник, располагающий важной информацией, осознает ее значимость. Предположим, что он имеет какие-то соображения относительно того, кому эту информацию следует сообщить. Теперь вопрос заключается в том, существует ли реальная возможность войти в контакт с лицом, которое будет принимать конкретные решения. На первый взгляд, здесь проблем возникнуть не должно. В конце концов, не так уж трудно найти телефон или адрес электронной почты человека, с которым вы работаете в одной и той же компании. Однако не стоит забывать о том, что сотрудники, как правило, взаимодействуют лишь с членами своей рабочей группы. Вылазка за ее пределы становится возможной, только если она была санкционирована свыше или если существует прецедент.

Это приводит к тому, что многие компании не слышат тревожных сигналов из-за отсутствия коммуникативных каналов между людьми, получающими информацию, и людьми, принимающими решения. Корпорация Nissan на протяжении многих лет работала в рамках жесткой бюрократической культуры, которая требовала, чтобы все ее американские подразделения — торговое, производственное и занимающееся НИОКР — поддерживали контакты исключительно с головным офисом в Японии и не общались между собой. Соответственно, все коммуникативные каналы корпорации замыкались на Токио. Более того, в Nissan не существовало прямых связей между руководителями высшего ранга, которые находились в Японии, и региональными менеджерами, работавшими в Америке. Таким образом, если торговые представители обнаруживали, что потребители отказываются от покупки автомобиля из-за небольшой, но вызывающей раздражение конструктивной особенности, вероятность того, что об этом узнают специалисты из конструкторского бюро, практически равнялась нулю. Представитель Nissan North America заметил, что компания вела себя так, будто ее «пыльным мешком стукнули» (3). Проблема же по большей части сводилась к тому, что огромное количество вполне разумных людей пытались выполнять свою работу в условиях отсутствия необходимых коммуникативных каналов.

Даже когда такие каналы существуют, они могут быть слишком иерархическими и недостаточно гибкими для того, чтобы эффективно справляться с передачей срочной информации. Классический пример тому — NASA. Сотрудники NASA не имели права обращаться к кому-либо из руководителей, за исключением своего непосредственного начальства, а менеджеры не вмешивались в дела сотрудников, которые не находились у них в прямом подчинении. Сотрудники докладывали о проблемах непосредственному начальнику, и если он не предпринимал никаких мер, они не чувствовали себя вправе делать какие-либо дополнительные шаги. Руководители всех уровней работали только с информацией, полученной от прямых подчиненных (4). В результате важные данные, обнаруженные тем или иным сотрудником NASA, систематически игнорировались, что стало причиной многих серьезных катастроф, в том числе и крушения Challenger.

Компании, которая хочет быть уверенной в том, что критическая информация станет поводом для решительных действий, следует разработать систему, позволяющую выделять особо важные факты из общего информационного потока. Любой сотрудник или клиент, столкнувшийся с потенциальной проблемой, должен иметь возможность сообщить о своих наблюдениях непосредственно руководителю высшего ранга. После подтверждения такая информация должна автоматически переправляться во все подразделения, к деятельности которых она имеет какое-либо отношение. Тот, кто отвечает за распространение этой информации, должен проконтролировать ее поступление с помощью телефонных звонков. Когда информация доходит до точки конечного назначения, конкретный сотрудник принимает на себя ответственность за ее обработку и принятие необходимых мер.

Отсутствие мотивации, или «А мне что с того?»

И здесь возникает вопрос о мотивации. Если сотрудники способны опознать важную информацию и знают, кого нужно поставить о ней в известность, если в компании существуют коммуникационные каналы, по которым эту информацию можно свободно переправить адресату, то надо понять, заинтересованы ли члены организации в том, чтобы сообщить полученные сведения ответственному лицу. Не стоит считать это само собой разумеющимся. Компании обычно пребывают в уверенности, что их сотрудники автоматически передают наверх существенную информацию; однако при ближайшем рассмотрении часто оказывается, что у людей нет никаких стимулов для того, чтобы делать это. Более того, часто у них есть побудительные причины для того, чтобы этого не делать.

Иногда сотрудники неохотно сообщают о полученной информации из- за боязни насмешек или из-за страха, что их перестанут принимать всерьез, если информация окажется не такой уж важной. Особенно это характерно для новичков, которые не желают, чтобы более опытные коллеги сочли их недостаточно подготовленными, простодушными и «зелеными» из-за того, что они проявляют излишнюю бдительность. Этими опасениями отчасти объясняется тот факт, что при первых признаках нападения на Перл-Харбор начальник военной базы не был тотчас же поставлен в известность об этом: никто не хотел заработать репутацию паникера. Даже работники со стажем часто избегают обращаться к старшим менеджерам, боясь, что их обвинят в преувеличениях. Поэтому следует активно поощрять всякого, кто осмеливается «побеспокоить босса» для того, чтобы познакомить его с любой потенциально значимой информацией. В противном случае топ-менеджеры имеют мало шансов узнать о том, что над компанией нависла угроза собственного Перл-Харбора.

Большие проблемы с передачей критической информации возникают в компаниях, которые поощряют жесткую конкуренцию между своими подразделениями и работающими в них менеджерами. Децентрализованная структура и система вознаграждения по итогам деятельности отдельных бизнес-единиц заставляли руководителей Motorola с настороженностью относиться к перспективе взаимодействия с другими организационными единицами. Спорадические попытки корпоративного центра наладить сотрудничество между разными отделениями не были подкреплены весомыми материальными стимулами и поэтому были обречены на провал.

Кроме того, стоит обратить внимание на другой важный момент. Если компания имеет дивизиональную организационную структуру, то система стимулирования должна учитывать степень самостоятельности подразделений. В Motorola доля выплат по итогам деятельности подразделения настолько превышала все остальные начисления, что, как заметил в главе 3 бывший генеральный директор компании Роберт Галвин, серьезные вложения в разработку цифровых сотовых телефонов больно ударили бы по карману топ-менеджеров.

Теории, проповедуемые в школах бизнеса, нужно применять на практике с умом. Доведенные до абсолюта, лишенные всяких пределов и ограничений, даже самые базовые правила менеджмента могут превратиться в источник проблем. Особенно внимательно нужно относиться к разработке системы стимулирования. Так, в Oracle обычные 2 процента комиссионных в последний день квартала превращались в 12 процентов с каждой продажи, что заставляло сотрудников откладывать заключение сделки или предлагать неоправданные скидки лишь для того, чтобы продажа состоялась именно в этот день (5).

Если руководители слишком заинтересованы в успехе какого-то начинания, у них часто возникают трудности с предоставлением взвешенного суждения о том, насколько перспективен этот проект и не следует ли от него отказаться. Эта проблема становится еще серьезнее, когда в качестве вознаграждения менеджеры получают солидные опционы. Обладая правом на покупку акций, но не самими акциями, менеджер ничем не рискует. В случае падения курса он просто не станет реализовывать свой опцион. Если же цена на акции вырастет, то владелец опциона станет значительно богаче. Генеральный директор Iridium Эдвард Стайано, к примеру, получил огромное количество опционов, которые потеряли бы всякую ценность, если бы он избавил инвесторов от дополнительных расходов и объявил о закрытии проекта. В то же время стремительный рост цен на акции Iridium приносил Стайано весьма и весьма существенные прибыли. Подобная ситуация может отбить у руководителя всякую охоту к тому, чтобы делиться с кем-либо данными, которые представляют ведомый им проект в невыгодном свете.

Когда человеком, стремящимся утаить неприятную информацию, является генеральный директор, остальные руководители могут столкнуться с тем, что к ним перестают поступать сведения, необходимые для своевременного исправления допущенных ошибок. Этот фактор сыграл немаловажную роль в том, что произошло с Rite Aid. Правление гигантской аптечной сети пообещало выплатить генеральному директору Мартину Грассу 100 млн. долларов, если он сумеет поднять курс акций Rite Aid выше отметки $49,50 (6). Грасс также получил право на опцион, который оценивался приблизительно в 83 млн. долларов (7). С учетом этих обстоятельств вряд ли кого-то может удивить тот факт, что Грасс не только выбрал чрезвычайно рискованную стратегию быстрого расширения, но и стал руководителем, при котором компания очень вольно трактовала правила финансовой отчетности, «забывая» вносить в свои документы многие «неприятные» цифры. Разработанную для Грасса схему выплат один из ведущих аналитиков назвал «просто абсурдной». «Я думаю, именно этим в значительной степени объясняется его напористость в вопросах бухгалтерского учета», —заметил он (8). Говоря о напористости, он, видимо, старался быть сдержанным в выражениях. В действительности после того, как обнаружилось, в каком состоянии находятся финансовые документы Rite Aid, двести контролеров потратили 50 млн. долларов на то, чтобы разобраться в учетной документации за 1998 и 1999 финансовые годы. От попыток пересчитать данные за 1997 год пришлось отказаться ввиду непо- сильности этой задачи (9). Когда дым над пепелищем рассеялся, оказалось, что Rite Aid не просто вводила в заблуждение инвесторов — она и сама не имела точного представления о том, сколько денег она зарабатывает и сколько теряет и каким образом это происходит. Компания перестала отслеживать не только потенциально важную информацию, но и жизненно необходимые данные о своих повседневных операциях.

Отсутствие контроля, или «Я слышу лишь то, что хочу слышать»

Даже при наличии всех слагаемых, необходимых для беспрепятственного продвижения информации, кто-то должен следить за тем, чтобы эти механизмы работали так, как положено. Это значит, что руководители, осуществляющие контроль над тем или иным аспектом бизнеса, не могут ограничиваться лишь изучением поступающих к ним отчетов. Они должны активно искать потенциально важную информацию, которая имеет шанс не попасть в их поле зрения.

Многие руководители не понимают, насколько искаженным является их представление о реальности, потому что они убеждены, что их подчиненные исправно передают им всю необходимую информацию. Примером может служить владелец клуба Boston Red Sox Том Йоки. Когда специалисты по поиску молодых спортсменов говорили ему, что чернокожие игроки недостаточно талантливы или плохо подготовлены для того, чтобы играть в высшей лиге, он не делал никаких попыток проверить справедливость этих утверждений. В противном случае он, возможно, обнаружил бы, что его представление о тенденциях развития бейсбола нуждается в пересмотре.

Часто топ-менеджеры склонны думать, что их вмешательства требуют только проблемные ситуации; сообщения об удачах и свершениях они выслушивают без лишних вопросов. Такие руководители не вдаются в подробности высокодоходных операций, забывая о том, что большие прибыли — это еще не значит здоровый бизнес. Самое убедительное доказательство тому — история Barings Bank и трейдера по деривативам Ника Лисона. За феноменальные достижения работавший в сингапурском отделении банка Лисон был провозглашен «Майклом Джорданом финансового мира» (10). Проблема заключалась в том, что он отчитывался только о прибыльных сделках, умалчивая о тех, которые привели к убыткам. Когда же наконец достоянием гласности стали реальные цифры, оказалось, что стараниями Лисона Barings Bank потерял 860 млн. фунтов стерлингов — поистине сокрушительный удар. При этом руководство банка не могло пожаловаться на недостаток предупредительных знаков. Как старшие, так и младшие должностные лица в сингапурском офисе знали (один из них так и сказал нам: «Конечно, мы знали; да все знали!») о секретном счете #88888, который хранил тайны убыточных операций Лисона. Однако никаких мер для того, чтобы остановить зарвавшегося мошенника, предпри- .нято не было. Так, однажды, оправдываясь в обнаруженной недостаче, Лисон выдвинул сразу три противоречащих друг другу версии случившегося, и никто не попытался разобраться в том, что же произошло на самом деле (11). Жизненно важная информация, которая могла бы спасти Barings от разорения, не была востребована, потому что в компании не нашлось желающих вникать в тонкости приносивших такой высокий доход операций.

Корпоративные органы также постоянно попадают в эту ловушку. Совет директоров Rite Aid без лишних вопросов поддержал стратегию стремительного расширения, предложенную генеральным директором Мартином Грассом, потому что при Грассе акции Rite Aid подорожали на 300 процентов. Советы директоров Enron, WorldCom и других интернет-компаний не видели необходимости в критическом анализе действий своих топ-менеджеров, убаюканные данными о стремительном росте курса акций. Стоит ли спорить с успехом, в особенности если этот успех делает тебя богаче?

Даже когда правление корпорации проявляет интерес к тому, что происходит в компании, оно во многих случаях оказывается неспособным к целенаправленному сбору и изучению фактов. Порой членами советов становятся знаменитости и номинальные фигуры, которые не уделяют достаточно времени и сил выполнению своих обязанностей. В General Motors времен Роджера Смита каждый из внешних директоров одновременно являлся членом совета в среднем восьми различных компаний. Исследования показывают: участие директоров в работе нескольких правлений значительно повышает риск того, что компании будет предъявлено обвинение в мошенничестве с ценными бумагами. Это свидетельствует о том, что большая загруженность директоров приводит к снижению их бдительности (12).

Поразительно, что компании склонны идти в обход стандартных контролирующих процедур именно в тот момент, когда этот контроль требуется им больше всего. В NASA всегда очень серьезно относились к осуществлению всех необходимых испытаний, однако незадолго до катастрофы Challenger и перед выводом на орбиту телескопа Hubble в агентстве были приняты решения об использовании упрощенной схемы проверки.

Спеша сделать многообещающее приобретение, компании часто не уделяют достаточного времени и внимания проверке благонадежности делового партнера. Получив в собственность Money Store, корпорация First Union столкнулась с тем, что финансовая отчетность ее нового подразделения находится в крайне беспорядочном состоянии. Чтобы разобраться в сонме проблем, ей пришлось объявить операцию «Докопаться до дна». По словам Дэвида Кэрролла, возглавившего расследование, First Union в конце концов обнаружила, что приобрела компанию, в которой не существует четкой системы контроля за текущими операциями, кредитоспособностью и правильностью оформления бухгалтерских документов (13).

Пренебрежение к вопросам контроля — проблема, типичная для огромного количества небольших компаний. Этим недугом в ярко выраженной форме страдали и многие интернет-проекты, стремившиеся избавиться от бюрократических рамок. Однако во что выливалась борьба с бюрократизмом на практике? Неограниченное количество открытых коммуникационных линий, пронизывающих все иерархические уровни, снижало эффективность и становилось поводом для необоснованных претензий работников низшего ранга; продолжительная работа, которая практически не регулировалась какими-либо правилами, грозила истощением моральных и физических сил и почти неизбежно сопровождалась непроизводительной тратой времени; в атмосфере свободного предпринимательства ответственность и учет превращались в размытые и отвлеченные понятия. Этим объясняется тот факт, что абсолютное большинство крупных организаций используют для упорядочения своей деятельности ту или иную бюрократическую систему. Такая система гарантирует стабильность, учет и производительность. Хотя слово бюрократия для многих звучит как ругательное, на деле любая организация нуждается в определенной степени структурирования, о чем еще много лет назад писал в своих работах Макс Вебер.

Неуправляемая организация, или «На это у нас просто нет времени»

Иногда с подачи генерального директора и остальных руководителей высшего ранга в компании складывается настолько пренебрежительное отношение к стандартным процедурам обработки информации, что компания практически перестает обращать внимание на определенные аспекты своей деятельности. Чаще всего это происходит с быстро растущими, занимающимися инновациями компаниями, которые ожидают от своих сотрудников творческого подхода и смелых идей. Руководители Oxford Health Plans были уверены, что творческий порыв не совместим с любыми проявлениями бюрократического порядка, к которым ими был отнесен, в том числе, и надлежащий контроль. В Saatchi & Saatchi считали быстрый рост первостепенной задачей, не позволяющей отвлекаться на отслеживание текущих операций. Rubbermaid была настолько поглощена изобретением новых продуктов, что в значительной степени пренебрегала внутренними системами оценки и управления. Banker Trust взращивал в своих трейдерах готовность любой ценой добиться заключения сделки, при этом никто не интересовался тем, что именно говорят эти трейдеры клиентам и какие обещания они раздают. Корпоративная культура Enron поощряла людей к тому, чтобы играть не по правилам, и отвергала тщательный контроль как отрывающую от настоящих дел бюрократию; этого же подхода придерживались и многие интернет-компании. Деятельность всех этих организаций в той или иной степени носила стихийный, неконтролируемый характер. Никто не занимался сбором информации, которая могла бы указать на то, что в компании далеко не все благополучно.

Неуправляющий совет, или «Работаем потихоньку»

Некоторые организации оказываются неуправляемыми из-за полнейшей несостоятельности членов совета директоров — группы, которая несет основную ответственность за фиксацию имеющих принципиальное значение информационных сигналов и функционирование основных механизмов управления. Примечательно, что эта несостоятельность вовсе не связана с теми факторами, о которых так любят говорить ученые и эксперты по управлению: недостаточным количеством внешних директоров и лиц, владеющих крупными пакетами акций, а также совмещением постов генерального директора и председателя совета директоров.

Изучив деятельность компаний, которые входят в индекс S&P 500, мы обнаружили полное отсутствие принципиальной разницы между тем, как работают фирмы, где председателем совета директоров является не генеральный директор, а в совет директоров входит много «чужаков», владельцев крупных пакетов акций, и тем, как работают фирмы, в которых сложилась обратная ситуация.

Эффективность совета директоров определяет качество, которое сложно выразить с помощью статистических данных и средних величин. Тем не менее его значение осознают многие из членов подобных советов. Будет ли работа совета эффективной, во многом зависит от того, каковы характеристики совета как единого организма: как директора взаимодействуют между собой и с генеральным директором, что они считают важным, а на что не обращают внимания.

Большинство существующих советов нельзя признать действительно эффективными органами управления. Генеральный директор Saatchi & Saatchi Кевин Роберте так описывает типичных членов совета директоров: «Все они в среднем на десять лет старше, чем хотелось бы, и все имеют примерно одинаковый опыт работы. В сущности, это люди, не имеющие ни малейшего желания раскачивать лодку, в которой они плывут к благополучному завершению своей карьеры; люди, которые все уже проходили, все изведали и испытали... в них не осталось прежнего пыла, они никуда не рвутся... они не видели живого потребителя столько лет, что плохо представляют себе, как нужно продавать то, что пытается продать их компания» (14). Это — Enron времен Кена Лэйя, WorldCom при Верни Эб- берзе, Adelphia при Джоне Ригасе, Tyco при Дэннисе Козловски и Conseco при Стиве Хилберте.

Немалая часть проанализированных нами бизнес-крушений была в какой-то мере обусловлена неправильной политикой совета директоров. Когда Роджер Смит вкладывал 45 млрд. долларов в робототехнику, он делал это при потворстве совета директоров General Motors. Совет директоров Mattel продолжал поддерживать генерального директора Джил Барад даже после серии катастрофических провалов и неудачных приобретений. Хорошо известны и проблемы, сопровождавшие работу совета директоров Enron.

Стэнли Голт так описывал отношения, которые сложились между сменившим его на посту генерального директора Вольфгангом Шмиттом и советом директоров компании в последние годы перед тем, как Rubbermaid стала собственностью Newell:

Компания вылетела в трубу из-за его [Шмитта] деловой непригодности, а также некомпетентности и медлительности совета. Возникшие проблемы можно было оперативно устранить, стоило только взяться за их решение. Совет же пошел по линии наименьшего сопротивления и продал компанию. Безусловно, Шмитт виноват в неумелом руководстве, но не меньше его виновны и члены совета, которые могли бы сменить генерального директора еще много лет назад. В этом случае компания сохранила бы свою независимость и по сей день. Крах Rubbermaid — это одно из самых больших разочарований за всю мою пятидесятилетнюю карьеру, в огромной степени потому, что этого краха вполне можно было избежать (15).

Как же сделать работу совета по-настоящему эффективной? Его члены должны осознать, что они имеют право отказывать и не соглашаться. Обязательным условием является обсуждение разных точек зрения — в рамках заседаний совета директоров и вне этих рамок, с участием генерального директора и в его отсутствие. Важно также привлечь в совет правильных (читай: непохожих друг на друга и умеющих стратегически мыслить) людей. Определенную роль играет и психологическая совместимость членов совета: конструктивная дискуссия, порождаемая многообразием точек зрения, не должна становиться поводом для возникновения межличностных конфликтов, которые делят совет на враждующие лагеря и снижают эффективность его работы. Большую пользу может принести активное участие действующих членов совета в процессе выбора новых директоров.

Самая главная задача совета директоров, возможно, состоит в том, чтобы отслеживать тревожные симптомы, свидетельствующие о назревающих проблемах, и принимать необходимые меры. Опыт таких компаний, как Enron, Kmart, Global Crossing и WorldCom, заставляет думать, что акцент должен сместиться в сторону большей вовлеченности совета директоров.

Заорганшованность, или «Спокойно, все под контролем»

Когда речь идет о регулировании потока информации, то избыток контроля может представлять не меньшую опасность, чем его недостаток. Одна из проблем чрезмерного контроля заключается в стремлении ограничить передачу данных рамками стандартных коммуникационных каналов, а все происходящие в компании процессы — рамками стандартных процедур. Однако главной чертой по-настоящему жизненно важной информации является именно ее экстренность и чрезвычайность. Во многих случаях адекватная реакция на подобные сведения требует не только нарушения типовых процедур, но и внесения в эти процедуры радикальных изменений.

Компании, страдающие от заорганизованности, нередко до такой степени дорожат плавным и размеренным ходом всех процессов, что отказываются принимать во внимание возможность возникновения особых обстоятельств и необходимость принятия экстраординарных мер. Если благоговение перед заведенным порядком сочетается с неустанно позитивным настроем, столь характерным для компаний-зомби, это может привести к поистине катастрофическим результатам. Не стоит забывать провозглашенного еще в начале двадцатого века мэтром теории управления Фредериком Уинслоу Тейлором тезиса о том, что задача сотрудников состоит в понимании, чего хочет босс, и выполнении его желаний (16). От менеджеров, которые имеют обыкновение задавать вопросы или предлагать усовершенствования, в таких компаниях постепенно избавляются — ведь их активность вносит диссонанс в работу отлаженной системы. Что касается высшего иерархического уровня, то преемником руководителя компании обычно становится его «правая рука» (финансовый или исполнительный директор), несмотря на то что этот человек, как правило, неспособен выбрать для компании новые направления развития. Невозможно не обратить внимания на то, в какой тесной связке выступали руководители ставших печально известными компаний — Tyco (генеральный директор Дэннис Козловски и главный финансовый директор Марк Су- ортц), WorldCom (генеральный директор Берни Эбберз и главный финансовый директор Скотт Салливан) и Enron (генеральный директор Джеффри Скиллинг и главный финансовый директор Эндрю Фастоу) — в период, предшествовавший их головокружительному падению. Люди редко осознают это, но когда о компании говорят, что она работает как хорошо смазанный механизм, ей в действительности ставят очень неутешительный диагноз.

В реальном мире, где на пути то и дело возникают неожиданные трудности и препятствия, компания, которая работает как хорошо смазанный механизм, не имеет никаких перспектив, потому что рано или поздно этот механизм неизбежно заклинит.

Выдающимся примером того, к каким разрушительным последствиям приводит заорганизованность в сочетании с «зомбированностью», служит история General Motors. Все информационные потоки внутри компании должны были следовать исключительно по жестко ограниченным каналам, которые не предусматривали возможности для обработки каких бы то ни было чрезвычайных сообщений. Данные, которые не подходили ни под одну категорию из указанных в имеющемся бланке, попросту игнорировались. Мнения сотрудников всегда должны были совпадать с мнением начальства. Как рассказывал один из руководителей GM, «на того, кто пытался говорить о проблемах, навешивали ярлык «оппортуниста, лишенного командного духа». Если вы хотели продвигаться вверх по служебной лестнице, вы держали рот на замке и соглашались со всем, что вам говорилось» (17). В докладной записке, датированной 1988 годом, один из старших менеджеров GM признает: «В компании не поощряется честное и открытое обсуждение. Рядовые сотрудники GM осознают, что руководство не желает слышать неприятных известий» (18). Любое выходящее за рамки отработанных процессов действие требовало предварительного изучения, проверки и перепроверки. Если инженер предлагал усовершенствовать какой-либо продукт или операцию, он должен был «предоставить 50 тыс. исследований, доказывающих предпочтительность найденного им решения; после чего ему нужно было получить одобрение десяти различных комиссий» (19). Люди, которые выносили окончательное решение о судьбе подобных предложений, не отличались гибкостью ума и часто принимали во внимание только количественные показатели. Корпоративная культура GM не только не допускала сомнений в правильности стратегических установок компании, она крайне затрудняла и корректировку даже самых мелких деталей.

С помощью чрезмерного контроля можно перекрыть доступ жизненно важной информации во все органы компании, в том числе и в совет директоров. Во времена, когда GM возглавлял Роджер Смит, правила проведения заседаний не позволяли предоставлять слово членам совета, чье имя не значилось в официальном списке докладчиков (20). Уже одно это правило делало совет директоров GM практически бесполезной структурой.

Парадоксально, но недостаточный и чрезмерный контроль могут мирно сосуществовать в рамках одной и той же организации. Rubbermaid страдала от недостаточного контроля за эффективностью производственных и распределительных процессов; одновременно компанию отличал излишний контроль за деятельностью менеджеров среднего и старшего звена. R ubbermaid гордилась своими инновационными продуктами — и в то же время успешно подавляла любые проявления новаторской мысли, когда речь заходила о ее собственной бизнес-модели.

Компании, которые ощущают, что их деятельность в той или иной мере оказалась неуправляемой, часто выбирают наихудшее из возможных решений и приступают к беспорядочному внедрению контроля. Подобный «слепой контроль» наносит компании особый вред, так как он приводит к непроизводительному расходованию ресурсов и отвлекает сотрудников от решения более важных задач в тот самый момент, когда им необходимо сосредоточить все свое внимание на главной цели. Именно это произошло с компьютерной фирмой Control Data, когда она начала свое движение по нисходящей спирали. Многие из работников Control Data вспоминали, как от них неожиданно стали требовать такого количества отчетов, что половину своего рабочего времени они тратили не на продуктивную деятельность, а на составление всевозможных бумаг. Пытаясь более эффективно контролировать ситуацию на идущем ко дну корабле, его капитаны только приблизили момент его гибели.

Незаурядная личность, или «Это вам не кто-нибудь»

Корень многих проблем, связанных с невниманием к жизненно важной информации, лежит в особом отношении, которого удостаиваются те или иные выдающиеся персонажи. Чаще всего вне поля наблюдения и контроля оказываются люди, которые могут похвастаться какими-то впечатляющими достижениями. Руководители обычно считают, что эти лица заслуживают большей свободы действий, поскольку они способны добиться успеха в том, чего не могут сделать их менее талантливые коллеги. Многие из этих лиц и сами уверены в том, что имеют право на большую независимость, поэтому контролирующим их руководителям волей-неволей приходится относиться к их действиям с пиететом. Ведь если руководство не обеспечит этим талантам режима особого благоприятствования, оно рискует лишить компанию части будущих прибылей, которые могут заработать упомянутые персонажи.

Инвесторам и корпоративным советам, которые считают лучшей рекомендацией проекта репутацию его участников, не следует забывать о том, что авторами самых грандиозных бизнес-катастроф, как правило, являются люди с самым потрясающим послужным списком. Это происходит не только потому, что такие люди имеют больше возможностей для организации подобных крушений. И не только потому, что яркая индивидуальность предполагает наличие как положительных, так и отрицательных качеств. Основная причина заключается в том, что, когда эти люди встают во главе крупных проектов, они чаще всего функционируют вне системы сдержек и противовесов, которая используется для контроля за действиями «простых смертных».

В примерах, доказывающих справедливость этого утверждения, нет недостатка. Так, имена Питера Губера и Джона Питерза связывались с такими завоевавшими огромный успех кинокартинами, как «Последний наряд» (The Last Detail), «Какими мы были» (The Way We Were), «Рождение звезды» (А Star Is Born) с Барброй Стрейзанд, «Близкие контакты третьего рода» (Close Encounters of a Third Kind), «Бездна» (The Deep), «Полуночный экспресс» (Midnight Express), «Гольф-клуб» (Caddyshack), «Шампунь» (Shampoo), «Пропавший без вести» (Missing), «Грязные танцы» (Flashdance), «Цветы лиловые полей» (The Color Purple), «Человек дождя» (Rain Man) и «Бэтмэн» (Batman). Стоит ли удивляться тому, что Sony предоставила им полную свободу творить чудеса у руля Columbia Pictures! Руководители подразделения сотовых телефонов Motorola построили бизнес, рыночная доля которого превышала 6о процентов. Их подразделение было самой рентабельной и быстро растущей частью компании (21). Кого из генеральных директоров не впечатлили бы подобные достижения? Стараниями Джил Барад годовой объем продаж кукол Барби увеличился с 250 млн. долларов в середине 8о-х до почти 2 млрд. долларов в 1998 году (22). К моменту, когда Барад закончила сегментацию и диверсификацию своего продукта, средняя американская девочка оказалась владелицей восьми различных Барби (23). Нет ничего удивительного в том, что, поставив Барад во главе всей компании, совет директоров Mattelue стал докучать ей опекой и контролем.

В подобных случаях сфера действия особого подхода не ограничивается только кабинетом самой незаурядной личности. Менеджеры среднего ранга начинают думать, что при наличии такого великого таланта точность и достоверность деталей — дело само собой разумеющееся. Именитые специалисты по ракетостроению из Lockheed Martin и принадлежащей NASA Jet Propulsion Lab совместно готовили к запуску орбитальную климатическую станцию «Марс». При этом никому не пришло в голову уточнить, будет ли проект пользоваться английской или метрической системой мер. Эта небрежность оказалась фатальной и привела к гибели станции (24). Barings Bank прославлял Ника Лисона как гения в области торговли деривативами. Несмотря на несметное количество поводов, никому за пределами сингапурского офиса не пришло в голову, что он использует сомнительные методики и его необходимо остановить. А в Сингапуре этот вопрос обходили молчанием потому, что Лисон занимал руководящий пост. Такие ошибки иногда кажутся мелкими и незначительными, но в каждом из перечисленных нами случаев — так же, как и во многих других — они привели к более чем неприятным последствиям.

Порой исключительность персонажа обусловлена не его прошлыми достижениями, а является проявлением семейственности, дружеских связей и прочих эмоциональных предпочтений. Генеральный директор IKEA Ингвар Кампрад — один из немногих топ-менеджеров, который открыто признал, что своим непотизмом он однажды нанес ущерб возглавляемой им компании: «Моей самой большой ошибкой, пожалуй, стала та, которую я допустил, будучи совладельцем завода по производству телевизоров. Это произошло в 6о-е годы, и моя ошибка стоила IKEA 25-30 процентов ее капитала. Я назначил на руководящую должность мужа одной моей родственницы, но и он, и директор-распорядитель больше интересовались самолетами, чем своей работой. Непростительным с моей стороны было то, что я видел, к чему идет дело, но мне не хватило решимости для того, чтобы вовремя предпринять необходимые шаги и исправить положение» (25). Даже если руководители имеют самые благие намерения и стараются придерживаться самых строгих стандартов, они едва ли могут быть уверенными в том, что к их родственникам применяются те же самые требования, что и к остальным работникам компании.

Но настоящие проблемы начинаются тогда, когда из соображений собственной выгоды люди отказываются от этих «строгих стандартов». Рассказывают, что члены семейства Ригас самым бесстыдным образом обкрадывали созданную ими компанию Аёв1рЫа. Апартаменты на Манхэттене? — Нет проблем. Домик в Канкуне? — Без вопросов. Собственное поле для игры в гольф? — Ну конечно! И как апофеоз — построенная Джоном Ригасом шикарная усадьба, словно скопированная с картины творившего в начале прошлого века художника (26). Главный финансовый директор Епгоп Эндрю Фастоу самым грубым образом ставил на место каждого, кто осмеливался встать на его пути (27). В последние годы, когда скандалы сотрясают одну компанию за другой, мы снова и снова слышим новые версии одной и той же старой истории: генеральный директор Тусо Дэннис Козловски, получающий огромное жалованье, жульничает, чтобы не платить налог с продажи стоящего многие миллионы долларов произведения искусства (28); Сэм Уоксал из ІтСІопе незаконным образом использует конфиденциальную информацию (29); генеральный директор Епгоп Кен Лэй призывает сотрудников компании покупать ее акции, в то время как сам он распродает такие же акции, находящиеся в его собственности (30). Выдающиеся личности, несмотря на всю свою исключительность, не должны получать права на бесконтрольные действия.

Удаленный контроль, или «Давайте оставим их в покое»

Когда компания меняет владельцев, новые собственники, в особенности если они иностранцы, часто не получают жизненно важной информации, касающейся своего нового бизнеса, и не принимают необходимых мер. Отчасти это происходит из-за того, что новоиспеченные хозяева недостаточно хорошо знакомы со средой, в которой работает приобретенная ими компания, и у них нет своей сети контактов внутри организации. Тем не менее в большинстве случаев основная проблема заключается в так называемом синдроме невмешательства. «Чужаки» тратят миллионы или миллиарды на приобретение новых активов, но, получив их в собственность, не предпринимают решительных шагов к тому, чтобы взять бразды правления в свои руки, не говоря уже о том, чтобы интегрировать купленную фирму в состав материнской структуры. Иностранные покупатели — особенно когда речь идет о сделках очень крупного масштаба — больше других склонны придерживаться такой политики невмешательства. Беда в том, что со сменой владельца местные менеджеры нередко теряют большую часть стимулов, которые обеспечивали их качественную работу.

Вот как разворачивались события после того, как немецкая компания Daimler-Benz приобрела американскую компанию Chrysler. Несмотря на то что в пресс-релизах эту сделку называли «слиянием равных», американское отделение не стало равноправной частью образовавшегося концерна. Вместе с тем не произошло и настоящего поглощения. В итоге Chrysler зависла в состоянии неопределенности. Часть старших менеджеров уволилась из-за нежелания быть на вторых ролях, в то время как первые, по их мнению, присвоили себе немцы из Штутгарта. Другие приняли заманчивые предложения, поступившие от GM и Ford. Многие начали постепенно дистанцироваться от дел компании, как в финансовом, так и в эмоциональном плане. По словам одного из немецких руководителей, «[генеральный директор Chrysler Боб] Итон по нескольку недель не общался Юргеном [Шремппом], предпочитая поддерживать контакты на более низком уровне. Юрген же опасался упреков в том, что он подминает американскую компанию под себя. Он слишком долго не предпринимал никаких активных действий» (31).

Один из бывших топ-менеджеров Chrysler так объяснял, почему, по его мнению, это случилось:

Юрген Шремпп вспоминал о прошлых успехах Chrysler и говорил себе, что нет никакого смысла в том, чтобы сталкивать две компании лбами. Какие-то объединительные процессы имели место, но мнение высшего руководства сводилось к тому, что нужно предоставить верхушке Chrysler возможность самостоятельно управлять текущей деятельностью американской части концерна, потому что у американцев на счету немало внушительных достижений. Немецкие топ-менеджеры не учли того, что непосредственно перед окончательным оформлением слияния или вскоре после него Chrysler покинуло достаточное количество руководителей, занимавших ключевые посты. Люди из Штутгарта смотрели на лес и не понимали, что потеря четырех-пяти основных деревьев полностью меняет экосистему этого леса. Вот в чем была их ошибка (32). Через два с половиной года после того, как Daimler-Benz объявила о слиянии с Chrysler, немецкая компания приступила наконец к активному решению проблем американского подразделения. Она послала в Америку своих менеджеров, начала подробно изучать положение дел и стала внедрять изменения, которые следовало сделать еще до заключения сделки.

Несделанные выводы, или «Давайте просто двигаться дальше»

Существует еще одна ситуация, в которой компания может проигнорировать жизненно важные данные, и на эту ситуацию мы хотели бы обратить

особое внимание. Речь идет о случаях, когда организация не использует ь своих интересах знания, которыми обогащают ее сами бизнес-катастрофы (знания, подобные тем, которые вы получаете в процессе чтения этой книги).

Одним из поводов обратить на эту информацию особое внимание является то, что серьезным провалам обычно предшествуют более мелкие неудачи аналогичного характера. Компания, сделавшая выводы о том, как предотвращать подобные неудачи, с большой вероятностью защищает себя от более страшных крушений. Примером организации, которая не училась на собственном печальном опыте, служит агентство ЗаМеШ & БаМсЫ. Вместо того чтобы разобраться, почему первые приобретения компании оказались неудачными и как избежать повторения допущенных ошибок, агентство продолжало переплачивать, небрежно относиться к предварительному изучению объектов и подготовке сделок и уделять минимальное внимание вопросам интеграции. Компании, которым пришлось пережить катастрофу любого масштаба, получают возможность уберечь себя от новых потерь, если они поймут, как предотвращать подобные катастрофы в будущем.

Вторая причина заключается в том, что провалившееся начинание является потенциальным источником ценных интеллектуальных активов. Часто эти активы достаются организации дорогой ценой и представляют собой трудновосполнимые ресурсы. Перенося эти активы в новые или в пережившие катастрофу проекты, компания может использовать их для создания новой стоимости. Пример тому — не оправдавший ожиданий ЕвёБх проект ZapMail. Идея пересылать сообщения клиентов с помощью факсимильных аппаратов с коммерческой точки зрения оказалась нецелесообразной. Однако к тому моменту, когда ЕвёБх закончила анализировать уроки неудачного проекта, в ее рядах сложилась команда талантливых технических специалистов, благодаря которой компания смогла раньше своих конкурентов разработать и внедрить современную систему слежения за перемещениями почтовых отправлений. Вместо того чтобы просто записать ZapMail в разряд неудавшихся начинаний, БвйЯх сумела извлечь из него максимальную пользу, обогатив свой арсенал ценным орудием конкурентной борьбы.

Когда организации слишком спешат переключиться на новые проекты, они рискуют не усвоить основной урок, который вытекает из любого поражения: никто не застрахован от неудач. Это упущение мешает им понять, что нужно быть готовым к ошибкам. В результате руководители компании не оставляют себе достаточного пространства для маневра, что не позволяет им исправлять допущенные ошибки и корректировать выбранный курс. В такой ситуации небольшого промаха может быть достаточно, для того чтобы все предприятие рассыпалось, точно карточный домик. Внушительность сумм, вложенных в Indium на самом первом этапе проекта, обусловила требование об абсолютной непозволительности ошибок — стандарт, соответствовать которому не может ни одна компания. Бари Бертайгер, инженер компании Motorola, которому принадлежала идея о создании системы Indium, в беседе с нами проводил интересные параллели:

Ошибки были недопустимы, потому что из-за действовавшей системы рычагов даже самая маленькая ошибка могла быстро превратиться в огромную проблему. Операторам мобильной связи третьего поколения 3G придется развивать свой бизнес в очень похожих условиях... потому что они вложили миллиарды в лицензии, в инфраструктуру, и если они ошибутся в своих предположениях относительно того, как заставить людей подписаться на свои услуги, то нам предстоит стать свидетелями бесславной кончины многих операторов (33). Многие коммерческие и правительственные организации, деятельность которых мы изучали в ходе нашего исследования, работали «без страховки». Enron и LTCM не обращали внимания на колоссальный риск получения убытков, которые они не смогли бы ни покрыть, ни быстро скомпенсировать. Все крупнейшие катастрофы NASA происходили тогда, когда агентство отказывалось от использования дублирующих систем и казавшихся излишними тестов и проверок. Snow Brand Milk решила поставлять продукцию по схеме D-0, которая не оставляла ей ни малейшего права на ошибку. Каждая из этих организаций уже имела печальный опыт, свидетельствовавший о возможности более опасных катастроф. И каждой из них были присущи определенные черты, которые не позволяли делать

правильные выводы из пережитых крушений.

Кто за все в ответе?

Когда мы изучали вопрос о том, почему компании-неудачники упускают из виду важную информацию, мы каждый раз убеждались в том, что имеем дело не с единичной ошибкой или проявлением некомпетентности отдельного сотрудника. Практически во всех без исключения случаях мы сталкивались с частными проявлениями системы.

Кто же виноват в том, что компания попадает в плен подобной системы? Искаженное представление о реальности способствует формированию таких подходов, а такие подходы, в свою очередь, помогают сохранять искаженное представление в неприкосновенности. Умонастроения и методики, которые превращают компанию в зомби, поддерживают ошибочное представление о действительности. Они создают все условия для того, чтобы сотрудники закрывали глаза на любую критическую информацию, которая не вписывается в рамки «утвержденной» компанией картины. По существу, эти три составляющие — ошибочное представление о действительности, зомби-характеристики и неспособность замечать предупредительные сигналы и реагировать на них — можно назвать тремя сторонами опасного треугольника, которые тесно взаимосвязаны.

Однако кто-то должен нести ответственность за создание этого ужасного треугольника. И кто-то должен нести ответственность за его ликвидацию. И этот «кто-то» — герой нашей следующей главы.

<< | >>
Источник: Финкельштейн Сидни. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций: анализ и практические выводы. — М.: Альпина Бизнес Букс,. — 394 с.. 2004

Еще по теме В поисках разгадки:

  1. Была ли последняя весточка от Мела ключом к разгадке?
  2. Фаза поиска улик
  3. «ПОИСКИ»
  4. Д’Антркасто: поиски Лаперуза
  5. ПОИСКИ "ПАРИТЕТА".
  6. В поисках явления
  7. ПОИСКИ ИДЕОЛОГИЧЕСКОЙ НИШИ
  8. В поисках прекрасной госпожи
  9. ГРАФИЧЕСКИЕ БАННЕРЫ В «ПОИСКЕ
  10. ГЛАВА ПЕРВАЯ В ПОИСКАХ РАЯ
  11. Поиски прохода в Атлантику
  12. Поиски Южного материка
  13. ПОИСКИ СИСТЕМЫ